Les forces et les faiblesses jouent un rôle important dans la formation de qui nous sommes en tant qu’employés et leaders au sein d’une organisation, mais aussi en tant qu’individus. Ils influencent nos décisions concernant les cheminements de carrière à poursuivre, les rôles dans lesquels nous nous épanouissons et la façon dont nous nous comportons dans différents rôles.
Déterminer les forces et les faiblesses d’une personne à l’aide de tests psychométriques est la clé pour libérer le potentiel de chaque individu dans une équipe. Les dirigeants peuvent utiliser ces données pour prendre de meilleures décisions d’affectation, mener des évaluations de performance plus efficaces et s’assurer que chaque employé a la possibilité d’évoluer dans sa carrière professionnelle.
Lorsque vous essayez de recruter de nouveaux employés, un curriculum vitae et une lettre de motivation sont toujours utiles pendant le processus de recrutement. Cependant, un test d’aptitudes est le seul moyen d’évaluer l’expertise d’un candidat. De plus, les tests de personnalité peuvent vous donner un aperçu des tendances comportementales d’une personne.
Qu’est-ce qu’un test de force et de faiblesse?
Dans un test de force et de faiblesse, les participants dévoilent leurs atouts et leurs lacunes pour donner une perspective globale de leur identité. Cela aide les ressources humaines et la direction à discerner si les candidats sont prédisposés ou se sentent prêts à occuper un certain poste dans leur entreprise.
Examiner leurs forces et leurs limites personnelles aide les candidats à savoir ce qu’ils peuvent optimiser et ce qu’ils devraient passer du temps à améliorer. Selon le poste visé, certains traits de personnalité ou forces de caractère peuvent être nécessaires pour accomplir les tâches qui accompagnent le rôle.
Les tests de forces et de faiblesses sont utilisés pour donner aux employeurs une image claire de ce que les candidats ont à offrir à l’entreprise et où pourraient se trouver les obstacles ou les domaines de progrès. Comme ces tests sont standardisés, cet élément du processus de recrutement est donc objectif.
Quels sont des exemples de forces et de faiblesses des employés?
Certaines forces et faiblesses sont claires, tandis que d’autres nécessitent un examen un peu plus en profondeur. Être minutieux, avoir des compétences avancées en communication ou faire preuve d’un excellent potentiel de leadership sont tous des exemples de points forts. Les faiblesses peuvent être l’incapacité de prendre une critique ou de travailler en équipe.
Si vous envisagez cela du point de vue d’un employeur, la première étape consiste à évaluer les forces et les lacunes d’un employé par rapport à la description du poste vacant. Par exemple, si un poste administratif nécessite de la minutie et de la rigueur pour la saisie des données, une personne impulsive et facilement distraite ne devrait pas occuper le poste.
Pourquoi est-il important de reconnaître les forces et les faiblesses de vos employés?
Reconnaître les forces et les faiblesses de vos employés est la première étape pour améliorer l’efficacité de votre entreprise. Chacun apporte un ensemble unique de compétences non techniques et de forces inhérentes, et en se familiarisant avec ces dernières, la direction peut déléguer des tâches au bon membre de l’équipe ou préparer professionnellement certains employés pour des postes correspondants.
Les meilleurs gestionnaires peuvent intuitivement diriger les employés vers des postes où ils peuvent s’épanouir professionnellement. Les tests de personnalité permettent d’avoir plus d’informations sur les individus qui convoitent un poste, ce qui limite la perte de temps et d’argent.
6 façons de déterminer efficacement les forces et les faiblesses des employés
Voici les principaux moyens de déterminer les forces et les faiblesses des employés :
- Analyse MOFF;
- Expérience personnelle;
- Présence en ligne;
- Écoute et observation;
- Compétition;
- Tests psychométriques.
1. Analyse MOFF
Le MOFF (Menaces – Opportunités – Forces – Faiblesses) est une matrice d’évaluation populaire qui doit sa popularité à sa simplicité et son efficacité. Les évaluations SWOT personnelles sont rapides et apportent beaucoup d’informations.
Lors de la présentation de leur curriculum vitae ou de leur lettre de motivation, les postulants à un emploi développeront rarement sur leurs faiblesses. Lors de cette évaluation, il est important d’utiliser votre intelligence émotionnelle et de remarquer à quel point le candidat est sincère dans sa réponse.
2. Expérience personnelle
Les questions d’entrevue courantes sont prévisibles et les candidats à un poste les appréhendent et se préparent afin de bien y répondre. C’est pourquoi les surprendre avec une question ouverte telle que : « quelle est une expérience personnelle que vous regrettez qui s’est produite lors de votre dernier emploi ? » peut les déstabiliser et les pousser à faire preuve de tact et d’honnêteté.
Raconter une expérience personnelle peut en dire long sur l’attitude et le sang-froid d’une personne dans sa vie professionnelle. Lors du processus d’entrevue, portez une attention particulière à la façon dont l’employé potentiel fait référence aux autres, à son langage corporel et à la sincérité de ses réponses.
3. Présence en ligne
L’une des choses incroyables à propos de l’ère des médias sociaux est que presque tous vos employés ont des profils personnels et professionnels accessibles au public. Pour communiquer, interagir et relier des équipes, la majorité des organisations utilisent des réseaux sociaux ou des intranets sociaux. Les employés créent des profils sur ces plateformes ainsi que sur des sites de médias sociaux comme Facebook et LinkedIn. Ces profils sont une mine d’informations sur leurs intérêts, ce qu’ils aiment et n’aiment pas, leurs talents, leurs expériences et leur tempérament.
Les gestionnaires peuvent en savoir plus sur leurs employés et prendre des décisions en fonction des informations contenues dans leurs profils. Si un membre de votre équipe de vente, par exemple, montre un intérêt significatif pour la mode sur Facebook, il serait une personne appropriée à attribuer à un client potentiel dans le monde de la mode.
4. Écoute et observation
Il peut être difficile de voir clairement les individus lorsque vous travaillez avec eux tous les jours. Cependant, si quelqu’un de votre équipe est reconnu pour être joyeux et amical tout le temps, il est peut-être un diplomate naturel. Lorsqu’il s’agit de désamorcer les tensions d’équipe, de trouver un partenaire pour un employé difficile ou de rallier l’enthousiasme pour une nouvelle entreprise, cela peut être une arme précieuse pour les gestionnaires.
De plus, les défauts peuvent ne pas être immédiatement apparents. Un employé silencieux pourrait être apathique et désengagé. Ce n’est que si vous observez vos employés se comporter différemment dans une certaine atmosphère, comme une période de stress, que vous remarquerez la différence. Les gestionnaires doivent faire un effort supplémentaire pour regarder chaque individu de manière objective. Prendre des notes sur les performances quotidiennes de votre personnel est une excellente méthode pour identifier leurs forces et faiblesses.
5. Compétition
La compétition est un formidable facteur de motivation pour les employés qui fait ressortir leurs meilleures (ou leurs pires) qualités. Organiser des concours au sein d’une organisation ou entre différents départements est une méthode amusante et productive de découvrir qui est un leader naturel et qui excelle dans des domaines spécifiques. C’est aussi l’occasion de renforcer l’esprit d’équipe et d’observer le comportement de vos employés.
6. Tests psychométriques
Complémentaire à votre processus de recrutement, un test psychométrique peut vous en apprendre beaucoup sur une personne. En fonction du poste à pourvoir, plusieurs tests peuvent être sélectionnés pour évaluer les diverses aptitudes requises pour réussir dans un poste.
Par exemple, si une personne est un maître d’Excel comme elle le prétend sur son curriculum vitae, mais qu’elle est aussi une personne très désagréable qui ne peut pas travailler avec les autres, il faut peser le pour et le contre. Les résultats de ces tests doivent également être comparés à ceux des candidats pour le même poste.