Le processus de recrutement représente habituellement un défi pour ceux et celles cherchant à pourvoir le poste affiché, mais pour les employeur.euse.s, avoir à choisir entre deux personnes candidates exceptionnelles peut être tout aussi angoissant. Les postes intéressants attirent l’attention de tout type de personnes et trouver la perle rare peut parfois revêtir la forme d’une quête de diamants dans un amas de charbon. En revanche, avoir à choisir entre deux individus compétents peut aussi se transformer en un véritable cauchemar.
Comment faites-vous pour réduire le nombre de personnes candidates à un poste?
La meilleure façon de resserrer une longue liste de personnes souhaitant pourvoir le poste pour ne retenir que les personnes les plus distinguées consiste à établir des critères de sélection rigoureux tout en étant aussi cohérent que possible avec ces mêmes critères.
Les personnes candidates sérieuses afficheront leurs compétences dans leur curriculum vitae, leur demande d’emploi et toute autre communication qu’ils entretiennent avec employeur.euse potentiel.le. Afin de veiller à recruter les personnes adéquates, vous devez leur exposer clairement le type de professionnel auquel la personne idéale devrait correspondre. Le processus d’embauche vise à choisir les personnes qui cadrent le mieux avec la description du poste.
Comment améliorer votre processus de recrutement
9 Conseils pour choisir
1. Utilisez des outils d’évaluation
Si vous ne parvenez pas à vous décider entre deux candidats de qualité, vous pourriez bénéficier de notre aide. Dans le monde actuel, de nombreuses tâches sur le lieu de travail peuvent être améliorées grâce à la mise en œuvre de logiciels, et le processus d’embauche ne déroge pas à cette règle.
Les outils d’évaluation pré-embauche offrent un moyen rapide, précis et rentable de comprendre les compétences des personnes candidates potentielles. Les meilleurs outils de recrutement peuvent être utilisés pour choisir les meilleurs sujets parmi un grand nombre d’embauches potentielles. En fondant vos décisions sur des données quantifiables liées aux compétences et à l’expertise des personnes en question, vous pouvez bénéficier d’un processus de sélection plus précis.
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2. Étudiez les CV de manière préventive
Un CV fournit à un.e employeur.euse les informations qu’une personne à l’emploi est prête à divulguer. Toutefois, prendre le temps de vérifier et de revérifier les CV peut également fournir des informations supplémentaires sur ladite personne. Par exemple, vous pouvez juger de la façon dont il a organisé ses informations pour imaginer comment il pourrait organiser ses documents au travail.
Gardez toujours un œil sur les antécédents professionnels. Soyez attentif aux emplois qu’une personne a occupés dans le passé, même s’ils n’ont rien à voir avec l’emploi actuel. Les compétences générales telles que la pensée critique et la capacité à résoudre les problèmes transcendent toutes les carrières et tous les postes. Une personne peut avoir eu l’occasion de les développer en travaillant dans un autre domaine.
3. Élaborez un processus d’embauche normalisé
Vous ne serez pas en mesure de discerner les individus qualifiés des opportunistes inexpérimentés, et encore moins de choisir entre deux personnes candidates idéales, si vous ne disposez pas d’un processus de recrutement normalisé. Un processus de recrutement organisé sera plus facile à gérer et vous donnera un aperçu plus précis des capacités des futur.e.s employé.e.s.
Un processus de recrutement idéal doit comprendre les éléments suivants
- Une description de poste attrayante : S’il est nécessaire de rédiger une description de poste bien formulée, cela ne suffit pas pour attirer les meilleurs talents. Lorsque vous proposez un poste, vous devez également vendre le poste.
- Examens préalables à l’embauche : Chaque individu doit être soumis aux mêmes procédures de présélection afin de garantir que la chance n’a pas été un facteur de réussite. Vous pouvez utiliser des tests d’évaluation professionnels pour avoir un aperçu des capacités des employé.e.s potentiel.le.s.
- Un processus d’entretien impliqué : L’entretien d’embauche est le moment où les personnes candidates testent leurs capacités. Les personnes qualifiées seront enthousiastes à l’idée que vous en sachiez davantage sur elles, alors n’hésitez pas à poser des questions approfondies. Vous pouvez également prévoir des évaluations pour mesurer leurs compétences techniques.
4. Tenez compte de l’adéquation culturelle
La volonté de travailler en équipe, l’amabilité et les aptitudes sociales sont autant de qualités souhaitables chez une personne candidate. Une personne peut avoir toutes les prouesses techniques du monde, mais cela ne vaut rien si elle ne veut pas collaborer avec son équipe.
Si vous avez à choisir entre deux postulant.e.s dont le CV et l’expérience sont pratiquement équivalents, il serait préférable de choisir celui avec lequel il sera le plus agréable de travailler. Dans le même ordre d’idées, vous devriez privilégier la personne qui semble bien disposée à l’égard de l’environnement de travail et qui a exprimé le désir d’avoir un flux de travail semblable au vôtre.
C’est un point en faveur des recrutements internes. Alors que les personnes venant de l’extérieur de l’entreprise peuvent apporter des perspectives différentes, celles qui cherchent un emploi de l’intérieur connaissent déjà leurs collègues et la culture de l’entreprise. Vous pouvez en savoir plus sur l’attitude d’une personne voulant occuper le poste grâce à un test de personnalité.
5. Ne vous sentez pas obligé de faire un choix dès le départ
Si vous disposez du temps nécessaire pour réfléchir à votre choix, il est préférable de songer avant de faire un choix que vous pourriez regretter plus tard. Il peut être judicieux de recueillir un maximum d’informations sur les les personnes en question, car un élément susceptible de les départager peut survenir. Vous devriez également prendre contact avec les références qu’ils ont inscrites dans leur CV, puisque celles-ci sont essentielles pour mieux évaluer leurs expériences professionnelles antérieures.
À titre d’exemple, vous pourriez apprendre que l’un des personnes candidates potentiel.le.s a des attentes salariales déraisonnables ou a été impliqué dans une série d’altercations avec d’autres employé.e.s lors d’emplois précédents. Si cela devait se produire, choisir l’autre personne devient à la fois plus simple et plus rentable. En outre, cela signifie également pouvoir éviter une personne qui ne sera pas un membre adéquat de l’équipe.
Des outils d’évaluation professionnelle peuvent être utilisés pour mesurer l’amabilité de la personne à la recherche d’un emploi. À titre d’exemple, il est possible de recourir à un test ID-Personnalité (Tac) afin d’évaluer comment une personne se comporte au quotidien dans les situations de travail. Grâce à ce test, on peut avoir une idée précise du comportement et des autres caractéristiques personnelles d’un professionnel.
6.Prenez en considération l’enthousiasme de chaque personne candidate
Certaines personnes se mettent à la recherche d’un nouvel emploi parce qu’elles ont la volonté de s’améliorer et d’obtenir satisfaction en tant que professionnel. D’autres, en revanche, ne cherchent qu’un emploi. Lors d’un entretien d’embauche, vous devez tenir compte de la passion réelle de chaque postulant.e.
Vous devriez être attentif aux signes suivants :
- La personne était-elle réceptive au cours de l’entretien ?
- A-t-il manifesté un intérêt envers le poste en posant des questions?
- Y a-t-il eu un retour après l’entretien?
- La personne a-t-elle dit quelque chose pour se démarquer?
7. Ne vous fiez pas aux premières impressions
Parfois, les bonnes premières impressions en disent plus sur les capacités d’une personne en tant qu’acteur qu’en tant que professionnel d’une entreprise. À moins que vous ne cherchiez à engager un comédien, vous ne devriez pas laisser votre opinion subjective sur une personne prédire ses compétences réelles, son expérience et son attitude professionnelle.
Un des principaux avantages des évaluations préalables à l’embauche est qu’elles ne se laissent pas la place aux mensonges soigneusement formulés par ceux et celles désirant pourvoir le poste en question. Un test ID-Cognitif (Cog) est apte à mesurer les capacités de raisonnement verbal, numérique et spatial d’une personne, ainsi que sa capacité à penser de manière critique et à accorder de l’attention aux détails. Ces tests peuvent aider à évaluer les capacités nouveaux et nouvelles employé.e.s et des cadres supérieurs.
8. Songez aux attentes subséquentes
Lorsque vous choisissez la personne adéquate, vous devez vous demander si ses objectifs à court et à long terme correspondent aux vôtres. Vous pourriez choisir une personne très qualifiée sans y réfléchir à deux fois en raison de ses compétences, pour qu’il quitte l’entreprise dès qu’il trouve un emploi offrant des avantages légèrement supérieurs ou un trajet plus court.
9. Engagez les deux personnes candidates
Si vous avez du mal à choisir entre deux personnes hautement qualifiées, le bon choix pourrait être de ne pas choisir du tout. Si votre budget vous le permet, l’embauche des deux personnes peut être le choix le plus avantageux à long terme. Après tout, s’ils travaillent pour vous, ils ne travaillent pas pour la concurrence.
Les personnes professionnelles de haut niveau sont difficiles à trouver. Voilà pourquoi s’entourer des meilleurs talents est une stratégie commerciale efficace en soi. Même s’il n’y a pas de besoin immédiat de deux nouveaux postes, les affectations peuvent être réorganisées pour être gérées en tenant compte d’une paire de mains supplémentaire.
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