Il existe de nombreuses raisons de mentir sur son CV, mais il y a aussi des signes qui indiquent que certaines parties sont inventées ou que les candidats ont embelli leur parcours professionnel et leurs références. Les responsables RH sont témoins d’innombrables mensonges dans les CV, étant donné leur implication dans le processus d’entretien, et au fil des ans, ils développent un 6e sens lorsqu’il s’agit de repérer les candidats malhonnêtes.
Le but d’un CV est d’énumérer de manière concise les aptitudes d’une personne, ses expériences professionnelles antérieures et d’autres informations pertinentes, mais certains candidats à l’emploi y voient l’occasion d’inventer une personne qu’ils ne sont pas dans le seul but de décrocher un entretien d’embauche. Cet article est consacré à la réalité à laquelle les employeurs potentiels sont confrontés lorsqu’ils parcourent les CV des candidats.
Qu’est-ce qu’un mensonge dans un CV?
Un mensonge dans un CV est une déformation de la vérité qui dénature les qualifications, l’expérience ou la formation d’un candidat dans l’espoir d’obtenir un poste pour lequel il ne possède pas nécessairement les aptitudes requises.
Contrairement à ce que les candidats malhonnêtes peuvent penser, le fait de mentir n’augmentera pas leurs chances d’obtenir un poste. En réalité, cela nuira à leur réputation. Par exemple, une personne qui prétend maîtriser les systèmes de tableurs, tels qu’Excel, n’a qu’à être mise à l’épreuve pour confirmer ses dires. De nombreuses entreprises ont recours aux tests d’aptitudes pour évaluer les compétences des travailleurs avant de les embaucher.
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Pourquoi quelqu’un mentirait-il sur son CV?
Les raisons qui poussent une personne à mentir au sujet de son CV sont multiples. Dans certains cas, les candidats malhonnêtes peuvent être dans une situation précaire et ainsi avoir besoin d’un emploi rapidement. Par ailleurs, le poste proposé pourrait être l’emploi de leurs rêves, mais ils n’ont pas les antécédents professionnels requis.
Malheureusement, de nombreux individus sont uniquement motivés par leur propre avancement sans tenir compte des répercussions de leurs actions. Certains candidats malhonnêtes déforment leurs dates d’emploi pour paraitre plus expérimentés dans un domaine, et certains inventent des titres de poste fictifs pour paraitre plus prestigieux (par exemple, assistant du directeur régional). Une personne peut également mentir sur son CV en omettant des informations compromettantes.
Des études récentes ont montré que les employeurs détectent souvent des signes de malhonnêteté quelques minutes après avoir rencontré un candidat pour la première fois – dès 30 secondes après le début de l’entretien. Ces indices peuvent inclure des éléments tels que le fait de détourner le regard pendant le contact visuel et ne pas utiliser pleinement le langage corporel.
Supposons que vous lisiez attentivement entre les lignes des réponses d’un candidat et que vous évaluiez si ce qu’il dit est cohérent et logique. Vous pourriez être en mesure de déceler ces signes. Même s’il ne s’agit pas de malhonnêteté délibérée, vous pouvez remarquer si une personne a un comportement nerveux suspect.
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Les mensonges les plus courants sur un CV
Les informations figurant sur un CV étant assez standardisées, les candidats malhonnêtes ne peuvent que modifier certaines informations. Voici les mensonges les plus courants sur un CV :
- Expérience professionnelle;
- Dates d’emploi;
- Titres des postes occupés dans un rôle précédent;
- Références;
- Formation universitaire;
- Responsabilités antérieures;
- Expérience de stage.
5 signes qu’un candidat à l’emploi ment sur son CV
Voici 5 signes indiquant qu’un candidat à l’emploi ment sur son CV :
- Les références partagent des informations contradictoires;
- Dates douteuses ou manquantes;
- Indices ou réponses négatives aux questions de l’entretien;
- Descriptions de poste vagues;
- Refus de passer un test d’aptitude.
S’il est malheureusement toujours vrai que de nombreuses personnes mentent sur leur CV et leur lettre de motivation, certains signes subtils peuvent rendre leur tromperie flagrante aux yeux avertis d’un spécialiste des RH.
1. Les références présentent des informations contradictoires
Demander les coordonnées de références est une pratique courante dans le cadre d’un processus de sélection. Il est important que ces références soient nommées, et que l’on connaisse leur relation avec le candidat qui les fournit. Certains candidats malhonnêtes donnent le numéro de téléphone de leurs amis pour se porter garants d’eux et pour passer pour un ancien gestionnaire.
Par conséquent, vérifiez d’abord les références et leur légitimité. Une fois que la référence est jugée crédible, le fait de poser des questions ouvertes sur le candidat permettra de comparer les informations figurant sur le CV avec celles qui sont données. Un va-et-vient avec les employeurs précédents peut vous aider à vérifier si un candidat possède réellement les compétences qu’il prétend avoir.
2. Dates douteuses ou manquantes
Un responsable du recrutement ne peut que se gratter la tête lorsqu’il constate des lacunes suspectes ou des dates manquantes sur un CV. Bien sûr, il y a des raisons valables pour être au chômage, mais parfois les dates ne correspondent pas ou peuvent cacher des informations plus sensibles. Il suffit de passer un appel rapide à un ancien employeur pour que quelqu’un découvre qu’un candidat a été licencié en janvier et non en juin.
3. Indices ou réponses négatives aux questions de l’entretien
Les candidats malhonnêtes arrivent rarement jusqu’à l’entretien, car leur tromperie est généralement découverte plus tôt dans les processus d’embauche, mais les responsables et le personnel des RH ne baissent pas leur garde. Pendant l’entretien en face à face, ils restent attentifs aux réponses données aux questions de l’entretien, ainsi qu’au langage corporel qui contextualise leurs réponses. Mentir sur papier est beaucoup plus facile que de mentir en personne!
4. Descriptions de poste vagues
Comme indiqué précédemment, les CV sont censés être des documents concis, mais descriptifs. Lorsque les candidats à l’emploi rédigent de longues descriptions de leurs responsabilités, les responsables du recrutement ne peuvent s’empêcher de se demander pourquoi ils lisent l’Iliade sous le titre d’emploi « directeur adjoint ». Bien que les fonctions d’une personne soient complexes, elles peuvent généralement être résumées en quelques mots sans fioriture grandiose.
Tout comme les mots peuvent être utilisés pour communiquer clairement quelque chose, ils sont parfois employés pour des raisons plus sinistres, comme la dissimulation ou la fabrication de faits. Si vous tombez sur un CV contenant de vagues descriptions de poste, contactez les employeurs précédents ou invitez simplement le candidat à un entretien.
5. Refus de passer un test d’aptitude
Faire passer des tests aux candidats à un emploi est l’un des moyens les plus simples de mesurer leurs capacités dans les compétences qu’ils prétendent posséder et qui sont requises pour le poste. La plupart du temps, le simple fait de mentionner que des examens auront lieu pour filtrer les demandeurs d’emploi dissuade les candidats malhonnêtes de postuler. Étant donné qu’il existe différents tests standardisés, les responsables du recrutement peuvent facilement recueillir leurs propres données sur les candidats.
Test de jugement situationnel pour les conseillers en gestion des ressources humaines
L’ID-Ressources Humaines (Grh), anciennement Test de jugement situationnel pour conseillers en gestion des ressources humaines (HRMA-SJT), est un outil qui permet d’évaluer la capacité à réagir adéquatement à des situations susceptibles d’être rencontrées dans un poste de gestion des ressources humaines. Au moyen de situations représentatives des tâches effectuées par un conseiller en ressources humaines, l’exercice permet de mesurer les critères essentiels pour exercer ce type de fonction.
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