Test de personnalité - mieux comprendre vos candidats et employés grâce à une analyse approfondie

ID-Personnalité

Pourquoi évaluer les types de personnalité dans une entreprise?

Les tests de personnalité fournissent des informations précieuses sur la capacité d’une personne à s’adapter dans une entreprise. Tous vos employés et employés ont une personnalité unique, des traits de caractère et des comportements qui détermineront leur affinité avec votre entreprise. Toutefois, tous ces facteurs ne peuvent pas être évalués seulement par l’entremise d’une entrevue d’emploi.

Nos tests donnent un aperçu de la compatibilité d’une personne candidate avec votre entreprise ainsi que des informations précieuses sur son style de communication, son comportement au travail, sa trajectoire professionnelle et bien plus encore : ces informations sont précieuses pour vous aider à choisir le meilleur candidat pour le poste.

Qu’est-ce que le test ID-Personnalité?

Le ID-Personnalité (Tac), nommé anciennement Test d’Approche et de comportement au travail (TACT), est un inventaire de personnalité qui évalue la personnalité au travail dans un contexte de dotation. Il est conçu pour évaluer des approches et des comportements dans des situations de travail quotidiennes, fournissant ainsi un profil précis des caractéristiques personnelles de la personne candidate.

Caractéristiques du ID-Personnalité

Langues disponibles

Anglais | Espagnol | Français

Temps requis

Tac-B : 45 minutes
Tac : 1 heure et 15 minutes

Administration

Tac-B : 150 questions | choix multiple
Tac : 300 questions | vrai ou faux

Public cible

Tous les niveaux d'une entreprise. Destiné aux adultes dans un contexte de dotation.

Pourquoi choisir les tests de personnalité HRID?

Il existe de nombreux tests de personnalité disponibles en ligne, et certains sont gratuits. Ce qui caractérise le test de HRID comme étant une bien meilleure solution, c’est l’analyse professionnelle des résultats et la création de rapports clairs et détaillés. En effet, les informations obtenues par l’entremise des tests de personnalité ne constituent pas une valeur ajoutée si elles ne sont pas utilisées et interprétées correctement.

HRID fournit une analyse complète de la personnalité d’une personne candidate à l’aide de modèles reconnus, comme le modèle BIG 5, et met à la disposition des entreprises plusieurs rapports permettant d’obtenir une compréhension globale de la personnalité d’un individu. Ces rapports sont générés dès la fin du test et vous fournissent instantanément les informations nécessaires pour prendre une décision éclairée.

Bilan complet de la personnalité à travers quatre rapports spécifiques

Rapport compétences

Le rapport de compétences mesure 25 traits de personnalité et 30 compétences regroupées selon cinq facteurs de personnalité :

  • Extraversion
  • Agréabilité
  • Conscience (caractère consciencieux)
  • Stabilité émotionnelle
  • Ouverture

À la fin du test, ce rapport présente les résultats de la personne candidate selon le modèle BIG 5. Il comprend également une section sur les intérêts et l’adéquation avec les différents types de carrière en fonction des résultats obtenus au test de personnalité.

Rapport de gestion

Le rapport de gestion présente les résultats selon les mêmes critères que le rapport de compétences, mais ne couvre que ceux liés au poste visé. Ainsi, ce rapport présente les sections suivantes :

  • Nom de la compétence
  • Définition de la compétence
  • Résultat normé sur une échelle de 1 à 5
  • Brève explication de chaque résultat obtenu

Rapport avec quotients

Le rapport présente les mêmes sections que le rapport de compétences, ainsi que les résultats au test en fonction des trois concepts : les quotients sociaux, environnementaux et émotionnels. La description des quotients comprend les informations suivantes :

  • Vue d’ensemble selon les quotients.
  • Description des différents types composant les quotients, en relation avec les résultats obtenus.

Rapport psychométrique

Le rapport psychométrique présente les résultats selon les données brutes obtenues pour chacun des traits et les compare avec le score T de la population générale. Le rapport compare également les résultats du test de personnalité avec une norme générale ou un étalon (benchmark) selon le profil sélectionné.

Informations obtenues par l’entremise du test de personnalité

Sélectionnez le bon candidat en fonction de vos besoins spécifiques, ou améliorez le rendement de vos employés avec une formation adaptée, grâce à un test de personnalité des plus complets. Par l’entremise de quatre rapports détaillés, votre entreprise pourra :

  • Cerner les besoins en formation ;
  • Prédire le niveau de rendement au travail des candidats ;
  • Réduire le roulement du personnel ;
  • Obtenir des résultats valides et fiables.

Profitez du test ID-Personnalité

Combinez le test de personnalité à des tests cognitifs ou de résolution de problèmes pour obtenir un portrait complet

Tirez le meilleur parti de votre test de personnalité en le combinant avec d’autres tests proposés par HRID. Vous pouvez combiner les informations fournies par le test ID-Personnalité avec les résultats provenant du test ID-Cognitif.

HRID propose une large gamme de tests psychométriques qui peuvent répondre à tous vos besoins en matière d’évaluation des talents.

Autres tests fréquemment combinés avec le test ID-Personnalité :

Combinez le ID-Personnalité avec des plans de formation pour créer une solution d’évaluation complète et assurer un processus de développement professionnel.

Nos tests changeront tout!

Laissez-nous vous le prouver.

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En savoir plus sur la personnalité et la façon dont nous l’évaluons

Quels sont les facteurs de personnalité du modèle BIG 5?

Le modèle BIG 5 est composé de ce que de nombreux chercheurs considèrent comme les dimensions fondamentales de la personnalité. Les cinq facteurs sont l’extraversion, l’agréabilité, l’ouverture, la conscience et le névrosisme (ou stabilité émotionnelle).

Extraversion

L'extraversion est liée à la sociabilité et l'expressivité d'une personne. Les personnes extraverties aiment être au centre de l'attention, rencontrer de nouvelles personnes et puisent leur énergie des interactions avec d'autres personnes. À l'inverse, les personnes plus introverties évitent souvent de se retrouver au centre de l'attention et peuvent se sentir épuisées lorsqu'elles interagissent avec de nombreuses autres personnes.

Agréabilité

L'agréabilité est un trait qui mesure le niveau de comportement prosocial d'une personne, comme la gentillesse ou l'affection. Les personnes aimables ou agréables ont tendance à s'intéresser aux autres et à rechercher la coopération, tandis que les personnes moins agréables sont plus compétitives et ont souvent une approche plus individualiste.

Ouverture

L'ouverture est synonyme d'imagination, de curiosité et d'intérêt pour les nouvelles choses et expériences. Les personnes moins ouvertes ont tendance à se montrer réfractaires à la nouveauté et n'essaient pas de s'adapter aux changements, tandis que les personnes ouvertes sont aventureuses et créatives.

Conscience

La conscience est un trait qui mesure le niveau de réflexion d'une personne. Les personnes très consciencieuses sont organisées, structurées et attentives aux détails. Elles sont plus attentives à la façon dont leurs actions et leurs comportements affectent leur entourage, tandis que les personnes peu consciencieuses sont plus portées à ne pas aimer la structure, à être moins attentionnées et à avoir tendance à procrastiner.

Névrosisme

Le névrosisme est lié au contrôle des émotions. Les personnes présentant un niveau élevé de ce trait de caractère sont plus susceptibles de ressentir le stress et l'anxiété. Elles auront également tendance à avoir des sautes d'humeur. Un faible niveau de névrosisme ou de « stabilité émotionnelle » se traduit par une approche calme, une plus grande capacité à gérer le stress et une attitude plus détendue dans la vie.

Quels traits sont importants pour un employeur?

Bien que cela varie en fonction du domaine de travail, de nombreux employeurs en conviennent, un trait de caractère qu’ils recherchent chez une personne candidate est un haut degré de conscience (un caractère consciencieux).

De façon générale, la conscience est un trait de caractère recherché par les entreprises pour plusieurs raisons. Premièrement, les personnes très consciencieuses ont tendance à valoriser l’organisation, l’ordre et l’autodiscipline. Cela en fait des employés idéaux sur lesquels on peut compter : ils sont préparés, ponctuels et assidus. Deuxièmement, les personnes consciencieuses ont tendance à être orientées vers la réussite et, comme ce trait de caractère est lié au rendement professionnel dans son ensemble, elles ont une plus grande possibilité de réussite.

De manière plus spécifique, chacun des quatre autres facteurs exerceront une influence, et ce, selon la nature de l’emploi. Par exemple, les postes qui nécessitent beaucoup d’interactions avec les autres auront besoin de personnes agréables. L’ouverture à l’expérience sera un facteur important dans les professions artistiques, tandis que la stabilité émotionnelle aidera les personnes travaillant dans des milieux stressants. L’extraversion est souvent associée aux postes liés à la vente.

Dans l’ensemble, la meilleure façon d’utiliser les tests de personnalité consiste à cibler les caractéristiques personnelles qui constituent une valeur ajoutée dans un emploi et à les évaluer à l’aide d’un test fiable et valide comme le test ID-Personnalité.

Pourquoi tester la personnalité de votre employé au travail?

Demander aux personnes candidates de passer un test de personnalité est un excellent moyen de comprendre leur comportement et la manière dont elles s’intégreront à votre organisation. De nombreuses organisations proposent également des tests de personnalité à leurs employés actuels. Quels sont les avantages de faire passer des tests de personnalité aux employés actuels?

Tout d’abord, il est important pour les organisations qui souhaitent évoluer avec leurs employés de leur offrir les outils et les occasions dont ils ont besoin pour réussir. Cela commence par la compréhension de son propre comportement au travail. Les tests de personnalité permettent à vos employés de reconnaître leurs points forts, mais aussi les points faibles sur lesquels ils peuvent travailler pour avoir plus de succès, tant au travail que dans leur vie personnelle. Il s’agit souvent d’une expérience révélatrice pour les individus, qui peut les amener à développer de nouvelles compétences.

 

De plus, la compréhension des traits de personnalité vous permet d’offrir une formation et un soutien adéquats à vos employés. Les gens ont fait preuve d’une capacité exceptionnelle à adapter leur comportement après avoir compris comment leurs traits de personnalité sont perçus, ce qui leur permet de mieux interagir avec les autres dans leur milieu de travail et d’augmenter leurs chances de réussite.

Quelle est la différence entre les tests Tac-B et Tac?

Le Tac-B a été créé en sélectionnant les meilleures questions et les meilleurs éléments de la version originale du Tac. Cela permet de diminuer la durée du test, qui passe de 1 heure 15 minutes à environ 45 minutes, tout en offrant des informations précises sur les futurs employés et les employés actuels.

Les questions utilisées dans le Tac-B sont des questions de type choix multiple. Les participants doivent évaluer les 150 affirmations en utilisant une échelle de 5 points allant de « Pas du tout d’accord » à « Tout à fait d’accord ». La version originale (Tac) comporte des questions de type vrai ou faux, afin de réduire le temps nécessaire pour répondre au test. Le Tac original contient 300 questions.

Pourquoi HRID utilise le modèle BIG 5 au lieu du Myers-Briggs (MBTI)?

Le modèle BIG 5 a démontré son efficacité depuis plus de trois décennies. Ce modèle a une solide base scientifique et offre un grand pouvoir prédictif, ce qui est exactement ce que les partenaires de HRID recherchent pour évaluer les candidats et les employés.

Puisque le modèle BIG 5 mesure l’extraversion, l’agréabilité, l’ouverture, la conscience et le névrosisme sur un spectre, il évite le problème rencontré par le Myers-Briggs Type Indicator, communément appelé MBTI : les binaires limités. En effet, le MBTI considère la personnalité comme un ensemble statique de traits binaires, classant un individu comme extraverti ou introverti, par exemple. Carl Jung, le père du MBTI, a admis qu’il s’agissait d’une lacune du test, car aucun individu n’est purement extraverti ou introverti.

Il est important de mentionner que le MBTI n’est pas universellement reconnu comme un indicateur fiable de la réussite sur le lieu de travail et qu’il a été critiqué. En effet, une étude indépendante a révélé que jusqu’à 50 % des personnes ayant passé le test Myers-Briggs avaient des résultats différents lorsqu’elles le repassaient après cinq semaines.

Nous considérons que le test de personnalité fondé sur le modèle BIG 5 est un meilleur prédicteur de la réussite professionnelle. Il est également considéré comme meilleur pour prédire l’adéquation et le rendement des personnes candidates, car il permet une meilleure comparaison entre les individus.