Qu’entend-on par test défendable?

De nos jours, les organisations ont davantage recours à des outils d'évaluation pour appuyer leurs décisions en matière de recrutement, de développement des talents, de planification de la relève et de gestion du personnel. Cette pratique présente de nombreux avantages, mais il est important de reconnaître que toutes les évaluations ne se valent pas.

Lorsqu'une décision d'embauche ou de développement est remise en question, la question suivante se pose inévitablement : est-il possible de justifier ou de défendre le processus d'évaluation de manière rigoureuse?

Il serait réducteur, voire trompeur, de limiter l'analyse à un simple questionnaire produisant des résultats. En réalité, il s'agit d'un outil d'évaluation robuste, fondé sur des données scientifiques et conçu pour produire des résultats équitables. Dans le cadre des activités d'une organisation, qu'il s'agisse de trouver la perle rare, de repérer un potentiel de leadership et de soutenir le développement des employés, il revient d'accorder une importance particulière au caractère défendable de l'outil d'évaluation lors de son choix et de son utilisation.

Pourquoi le caractère défendable est-il si important?

Toute décision concernant les talents a des conséquences. L'embauche d'une personne candidate inadaptée au poste peut entraîner une baisse de la productivité, une recrudescence du roulement du personnel et des coûts importants pour l'organisation. Inversement, des pratiques d'évaluation inadaptées ou insuffisamment étayées peuvent exposer l'organisation à des risques juridiques, opérationnels et de réputation.

Un processus d'évaluation défendable permet de démontrer que les décisions sont fondées sur des informations objectives et pertinentes pour le poste, plutôt que sur l'intuition, les préjugés ou des impressions subjectives. Il fournit un cadre permettant de prendre des décisions cohérentes, transparentes et conformes aux exigences organisationnelles, tout en veillant à ce que les personnes candidates soient évaluées en fonction de leurs compétences réelles.

Le fondement : la validité

Lorsqu'il est question d'un test défendable, la question de sa validité se pose en premier lieu.

Elle revêt la caractéristique la plus fondamentale puisqu'elle désigne la mesure dans laquelle un outil évalue réellement ce qu'il prétend mesurer et permet d'utiliser les résultats conformément à l'objectif visé. Par exemple, si une évaluation des aptitudes cognitives est utilisée pour prédire la performance dans un poste exigeant de solides capacités d'analyse et de résolution de problèmes, des données probantes devraient démontrer l'existence d'un lien entre les résultats obtenus et les exigences du poste.

En l'absence de preuves de validité, les résultats peuvent offrir des perspectives prometteuses, mais leur manque de validation scientifique ne permet pas de les considérer comme des éléments déterminants pour la prise de décision.

Les organisations seraient avisées de se pencher sur les tests qu'elles utilisent :

• Que mesure exactement l'outil?
• Comment l'évaluation a-t-elle été élaborée?
• Quelles données probantes appuient son utilisation prévue?
• L'outil a-t-il été validé dans un contexte organisationnel?

Des preuves solides de validité renforcent la confiance envers les résultats et leur valeur dans le processus décisionnel.

La fidélité : constance et cohérence

Une évaluation valide doit également être fidèle.

En psychométrie, la fidélité renvoie à la stabilité et à la constance des mesures obtenues. Bien entendu, différents outils peuvent être utilisés selon les besoins. Toutefois, un même test devrait produire des résultats comparables lorsqu'il est administré dans des conditions similaires.

Les évaluations fidèles réduisent l'erreur de mesure et augmentent la confiance à l'égard des résultats observés. Elles permettent de s'assurer que les différences constatées entre les personnes reflètent réellement des caractéristiques distinctes plutôt qu'une simple variation aléatoire.

Équité et impartialité

L'équité constitue une autre caractéristique essentielle d'un test défendable.

Les organisations sont tenues de fournir des évaluations qui ne créent pas d'obstacles inutiles pour certains groupes. De façon générale, les tests défendables tiennent compte de cette réalité et intègrent des considérations que de nombreux outils négligent encore, notamment en ce qui concerne la neurodiversité.

Rappelons toutefois qu'une évaluation équitable ne signifie pas que tout le monde obtient les mêmes résultats; elle prévoit plutôt une occasion égale et juste pour l'ensemble des personnes candidates de démontrer les compétences, les aptitudes ou les caractéristiques évaluées.

Lors du choix d'un fournisseur d'évaluations, les organisations devraient notamment s'informer sur les points suivants :

• Les données normatives et la représentativité des échantillons utilisés;
• Les analyses d'équité réalisées;
• Les mesures d'accessibilité prévues;
• Les mécanismes de suivi et de validation continue.

Une évaluation dont l'équité n'est pas démontrée peut engendrer des risques qui dépassent largement le processus d'évaluation lui-même.

Le bon outil au service du bon objectif

L'une des erreurs les plus fréquentes en matière d'évaluation des talents consiste à choisir un outil avant même d'avoir clairement défini les exigences du poste ou les objectifs de développement visés.

Une évaluation doit toujours être sélectionnée parce qu'elle mesure des caractéristiques pertinentes pour la décision à prendre.

Par exemple, un inventaire de personnalité peut fournir des renseignements précieux sur les tendances comportementales d'une personne, tandis qu'une évaluation cognitive sera souvent plus appropriée pour mesurer ses capacités de raisonnement et de résolution de problèmes. D'autres outils encore peuvent offrir un portrait plus complet de la prise de décision dans des contextes de travail réalistes, notamment pour certains postes administratifs ou de gestion.

Aucune évaluation ne peut à elle seule mesurer tous les facteurs influençant la performance.

Les stratégies d'évaluation les plus défendables reposent généralement sur la combinaison de plusieurs sources d'information, telles que les évaluations psychométriques, les entrevues structurées, l'examen de l'expérience professionnelle et la vérification des références.

L'objectif n'est pas d'accumuler le plus grand volume de données possible, mais plutôt de recueillir les renseignements les plus pertinents.

Mettre en place un processus d'évaluation défendable

Le caractère défendable d'une démarche d'évaluation ne dépend pas d'un seul outil. Il découle plutôt d'une approche structurée et rigoureuse.

Les organisations devraient notamment se poser les questions suivantes :

• L'évaluation est-elle pertinente par rapport à la décision à prendre?
• Existe-t-il des preuves de validité et de fidélité?
• Les principes d'équité ont-ils été pris en compte?
• Les résultats sont-ils interprétés dans leur contexte approprié?
• Les décisions reposent-elles sur plusieurs sources d'information?
• Le processus est-il appliqué de façon uniforme à l'ensemble des personnes participantes?

Lorsque ces conditions sont réunies, les évaluations psychométriques deviennent de puissants outils d'aide à la décision en matière de gestion des talents.

En conclusion

Une évaluation psychométrique valable repose sur des données scientifiques, appliquée de manière appropriée et interprétée de façon responsable. Elle aide les organisations à prendre des décisions plus éclairées, tout en favorisant l'équité, la cohérence et la confiance tout au long du processus de gestion des talents.