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Le souci du détail peut faire la différence entre un bon et un excellent travail. Une grande attention aux détails peut transformer le mode de fonctionnement d’une entreprise et garantit des améliorations de la productivité, de l’efficacité et des performances du lieu de travail.

Qu’est-ce que le souci du détail?

Le souci du détail est la capacité d’une personne à être minutieuse, précise et cohérente dans son travail. Le souci du détail permet à ceux qui en sont dotés d’effectuer plus facilement un travail axé sur le détail. Ces personnes constituent un atout indispensable pour toute entreprise ou organisation qui les embauche.

Le fait de prêter attention aux détails peut faire une énorme différence dans la façon dont les missions de travail sont accomplies. Par exemple, un le sens du détail peut être en mesure de vendre plus souvent et de faire moins d’erreurs.

Un haut niveau d’attention aux détails n’est pas un trait de caractère que l’on retrouve chez tout le monde, mais il est néanmoins très souhaitable pour les employeurs et employeuses. Après tout, mesurer le souci du détail chez les personnes candidates à un poste peut augmenter considérablement la valeur du processus d’embauche.

Les personnes qui excellent dans le souci du détail existent dans tous les secteurs d’activité, mais sont particulièrement appréciées pour les professions suivantes :

• Comptables,
• Vérificateur.trice.s,
• Les programmeur.euse.s informatiques,
• Analystes de données,
• Médecins,
• Rédacteur.trice.s,
• Graphistes,
• Inspecteur.trice.s,
• Technicien.ne.s de laboratoire,
• Les infirmier.ère.s,
• Traducteur.trice.s/interprètes,
• Pathologistes,
• Les pharmacien.ne.s,
• Pilotes,
• Chirurgien.ne.s.

Pourquoi le souci du détail est-il si important sur le lieu de travail?

Le souci du détail accroit la productivité. En outre, il empêche une personne de faire quelque chose qui pourrait être préjudiciable aux objectifs d’une entreprise. Un manque d’attention aux détails peut conduire à des erreurs qui peuvent entrainer des conséquences à la fois sur les bénéfices et sur la santé des individus.

Les personnes qui font attention aux détails font moins d’erreurs

Un employé d’une entreprise qui commet une erreur peut affecter ses performances de plusieurs manières. Par exemple, un gestionnaire de communauté peut accidentellement nuire à la réputation d’une entreprise par une mise à jour imprudente. D’autres formes de comportements négligents peuvent engendrer des répercussions encore plus graves, comme des pertes financières, des problèmes juridiques ou des accidents.

La moindre erreur d’inattention peut entrainer des conséquences considérables sur le long terme. Par exemple, une virgule égarée a conduit les scientifiques à surestimer par dix fois la teneur en fer des épinards. Le monde entier a ainsi cru pendant la majeure partie du 20e siècle que ce légume était une source « miraculeuse » de vitamine A (source). Si cet accident a conduit à la création de Popeye, il montre aussi comment un petit faux pas peut changer radicalement les résultats futurs.

Les personnes candidates soucieux du détail fourniront un travail de haute qualité

Pour les personnes qui ont un grand souci du détail, il ne suffit pas de rendre leur travail. Tout comme un sculpteur s’assure que son œuvre est belle sous tous les angles, un travailleur attentif sera fier d’aplanir ses erreurs et de donner le meilleur de lui-même. Ce type d’employé peut s’acquitter de ses fonctions sans avoir besoin d’une supervision étroite, car on peut lui faire confiance pour toujours fournir un bon travail.

Contrairement à un employé qui n’est performant que lorsqu’il est soumis à un examen minutieux, un travailleur soucieux du détail cherche à améliorer la façon dont il remplit ses fonctions au fur et à mesure qu’il acquiert de l’expérience. Il crée instinctivement de nouvelles stratégies et de nouveaux flux de travail pour maintenir la qualité de son travail. De même, ils sont désireux de proposer des solutions pour améliorer la façon dont leurs coéquipiers accomplissent leurs missions.

D’autre part, les employés ayant de faibles capacités d’analyse vont bâcler leur travail. Dans un effort de privilégier la quantité à la qualité, ils peuvent finir par manquer des deux. Un employé sur lequel on ne peut pas compter peut avoir besoin d’une supervision constante. Cela signifie que les autres membres de l’équipe devront peut-être passer du temps à lui donner des cours ou à réparer ses erreurs. Cela peut réduire la productivité globale et créer du ressentiment ou des querelles intestines au sein d’une équipe par ailleurs coopérative.

Comment départager deux personnes candidates

Un travail orienté vers le détail crée des relations plus fortes avec les client.e.s

Tous préfèrent travailler aux côtés de quelqu’un qui réalise bien son travail et qui est enthousiaste à l’idée de le faire. Les personnes candidates soucieuses du détail sont à même de laisser une bonne impression durable à la clientèle, qui associera ensuite ces efforts à la marque et aux services qu’elle fournit. La fidélisation et l’engagement auprès de la clientèle sont des moteurs importants pour les entreprises, ils doivent donc toujours être mis en avant.

L’attention aux détails va au-delà de la capacité à remarquer des modèles et des erreurs. Traiter avec la clientèle est également une activité émotionnelle, et les personnes ayant un sens aigu du détail peuvent remarquer des nuances dans le comportement des client.e.s qu’elles peuvent utiliser pour mieux les servir. Avoir de bonnes manières et savoir communiquer sont également des compétences liées au souci du détail.

Comment tester l’attention portée aux détails avant et pendant l’entretien?

Mettre en place des tests d’évaluation avant l’embauche

Un moyen infaillible de déterminer les forces et les faiblesses des nouvelles recrues potentielles est de leur faire passer les bons tests d’aptitudes cognitives. Par exemple, on peut facilement savoir si une personne a de bonnes compétences en mathématiques si les temps de ses tests de raisonnement numérique sont courts et si ses réponses sont toujours correctes. De même, d’autres traits de caractère comme le souci du détail et la personnalité peuvent également être mesurés à l’aide de tests psychométriques.

Il y a de nombreux avantages à faire passer des tests d’aptitude aux employés potentiels. Tout d’abord, vous pouvez accroitre l’efficacité opérationnelle et réduire le taux de rotation en recrutant des employés prêts à donner le meilleur d’eux-mêmes. En outre, vous n’aurez pas à attendre qu’une situation complexe se présente pour que vos employés testent leurs capacités, car vous aurez déjà tous les détails sur ce dont ils sont capables.

Pourquoi les employeurs et employeuses utilisent des tests de personnalité?

Prêtez attention aux CV, lettres de motivation et portfolios

Si une personne candidate à l’emploi a le souci du détail, il vous le fera probablement savoir dès le premier contact. Les documents qu’une personne candidate remet à un.e employeur.euse potentiel.le, notamment son CV, sa lettre de motivation et son portfolio, vous permettront de savoir comment cette dernière appréhende une question que revêt une importance aussi grande qu’un entretien d’embauche.

Il vous est possible d’évaluer le degré d’attention porté au texte en examinant la manière de communiquer par écrit. Lorsque vous examinez le CV d’une personne candidate potentielle, veillez à ne pas vous limiter au contenu écrit et évaluez également sa structure, sa grammaire, son orthographe et sa capacité à transmettre des idées.

Prenez note du comportement des personnes candidates pendant l’entretien

La première impression peut en dire long sur une personne. Si une personne n’arrive pas à l’heure ou exige qu’on lui répète les questions trop souvent, vous avez peut-être affaire à une personne qui n’est pas là pour donner le meilleur d’elle-même. Dans le même ordre d’idées, les personnes candidates soucieuses du détail veilleront à être présentables et à bien se comporter pendant leur entretien.

Observer le contenu de leurs réponses

Les personnes soucieuses du détail répondent rarement par oui ou par non aux questions de l’entretien d’embauche. Elles préfèrent fournir des détails et des exemples pour étayer leurs idées plutôt que de répondre de manière vague.

Voir dans quelle mesure les recruteurs potentiels connaissent l’entreprise.

Si une personne candidate s’est préparée à une évaluation préalable à l’embauche, il est possible que cette dernière ait déjà une connaissance partielle de votre travail. Les personnes candidates intéressées pourraient avoir parcouru le site web de l’entreprise ou effectué des recherches similaires. En outre, ces personnes connaissent peut-être déjà la culture et les valeurs de l’entreprise et considèrent qu’elles y correspondent bien.

Repérez les différents types d’attention au détail

Ne confondez pas une personne qui a le souci du détail et une autre qui est trop pressée de livrer son travail de manière appropriée. Si une personne est perfectionniste mais n’est pas orientée vers un objectif, elle peut passer trop de temps et de ressources à corriger des projets qui sont prêts à être livrés. Assurez-vous toujours que le souci du détail d’une personne est bénéfique à ses performances professionnelles.

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Questions d’entretien sur le souci du détail

• Préférez-vous vous concentrer sur la situation dans son ensemble ou sur plutôt sur les menus détails? Lorsque vous posez cette question, vous devez proposer une situation hypothétique comme base de votre préférence.
• Vous considérez-vous comme un perfectionniste et pourquoi?
• Avez-vous des stratégies pour vérifier la qualité?
• Comment gérez-vous la qualité de votre travail lorsque vous travaillez dans des délais serrés?
• Avez-vous déjà dû sacrifier la qualité pour respecter un délai serré?
• Comment gérez-vous les tâches quotidiennes?
• Utilisez-vous des outils ou des technologies pour vous aider à rester organisé?
• Lorsque vous planifiez, vous concentrez-vous davantage sur la qualité ou la quantité?
• Êtes-vous capable de limiter les distractions sur le lieu de travail?
• Avez-vous des techniques pour trouver des erreurs qui sont faciles à négliger?
• Comment traiteriez-vous avec un responsable ou un supérieur qui commet une erreur? Comment lui communiqueriez-vous votre erreur?

Le test de la meilleure attention aux détails

Les employeur.euse.s à la recherche du test d’attention idéal pour les nouvelles recrues potentielles peuvent s’appuyer sur différentes solutions, notamment les tests suivants : le ID-Cognitif (Cog) le ID-Personnalité, le ID-Alphanumérique, le ID-Vérification et ID-Numérique. Chacun d’entre eux évalue une partie différente de l’attention portée aux détails.  Le ID-Cognitif (COG), anciennement Test d’habileté cognitive appliquée au travail (TH-CAT), va au-delà de la simple mesure de l’attention et peut mesurer les processus cognitifs d’un individu, sa pensée critique, ses capacités de résolution de problèmes, et bien plus encore.

Les tests d’aptitudes cognitives peuvent être utilisés pour connaître la capacité d’une personne candidate à l’emploi à surmonter de nombreux types de défis différents. Il s’agit notamment de leur aptitude à utiliser la logique, ainsi que de leurs capacités de raisonnement verbal, numérique et spatial. Le développement de la connectivité du cerveau et d’autres compétences non techniques importantes peut être prédit par de bonnes capacités de lecture (source).

Le test ID-Cognitif améliore l’efficacité du processus de candidature, quel que soit le poste à pourvoir. Le test est un bon indicateur de la réussite professionnelle future. Il peut donc être utilisé pour évaluer les capacités des employés internes et externes. Grâce à une évaluation correcte de l’attention portée aux détails, vous pouvez garantir que vos nouvelles recrues auront les compétences nécessaires pour exceller, réussir et contribuer à la croissance de votre entreprise.

Le test ID-Personnalité, nommé anciennement Test d’Approche et de comportement au travail (TACT), examine l’attention portée aux détails du point de vue de la personnalité.  Certains d’entre nous sont naturellement enclins à s’intéresser aux détails, tandis que d’autres sont plus à l’aise lorsqu’il s’agit d’avoir une vue d’ensemble.   La personnalité est donc un facteur essentiel dans l’évaluation du souci du détail.

Enfin, les tests ID-Alphanumérique, ID-Vérification et ID-Numérique abordent tous cette compétence du point de vue des aptitudes. Ces tests permettront d’évaluer si une personne est capable d’être attentive aux détails lors de la reproduction de chiffres ou de lettres ou lors de la vérification d’informations.

Demande d’informations

Il est impossible de mesurer tous les aspects du caractère d’une personne en comptant sur notre instinct. À titre d’exemple, le successeur d’Albert Einstein pourrait être assis à côté de nous dans le bus en train de plonger son regard dans son téléphone, et nous serions loin de nous en douter. La capacité d’une personne à apprendre, à tirer des conclusions ou à résoudre des problèmes est imperceptible à l’œil nu.

Chaque employeur.euse a tout intérêt à faire appel aux meilleures personnes. Cependant, il est parfois laborieux d’évaluer l’esprit critique et les autres compétences cognitives d’une personne lors d’une rencontre ou à la lecture de son CV.

Qu’entend-on par test d’aptitudes cognitives?

Un test d’aptitude cognitive est un type d’examen qui mesure les capacités de raisonnement et l’aptitude cognitive d’une personne. Les évaluations des capacités cognitives sont en mesure de décrire plusieurs caractéristiques de l’intelligence d’une personne, notamment son aptitude à résoudre des problèmes et sa capacité à s’adapter à diverses situations et divers environnements.

À titre de test pré-embauche, un test d’aptitude cognitive peut être réalisé afin d’évaluer les capacités cognitives d’un personne convoitant un emploi. Les tests cognitifs peuvent être utilisés pour déterminer si une personne est apte à occuper un certain poste.

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Que mesure-t-on au moyen des tests cognitifs?

Les aptitudes cognitives, aussi dénommées intelligence générale d’une personne, représentent la capacité d’un individu à raisonner et à traiter ses pensées. En évaluant les capacités cognitives d’une personne, il est possible de déterminer la vitesse à laquelle elle peut résoudre des problèmes et parvenir à des conclusions, en dépit de son expérience personnelle.

Quel genre de questions trouve-t-on dans un test cognitif?

Les types de questions auxquelles une personne candidate devra répondre varient en fonction de l’épreuve en question. Cette situation s’explique par le fait que certains aspects de l’intelligence d’une personne, notamment sa capacité de raisonnement numérique ou verbal, ne peuvent être mesurés avec précision à l’aide de ces mêmes méthodes.

Pourquoi les recruteurs devraient-ils utiliser une évaluation des capacités cognitives lors du recrutement?

Les évaluations des capacités cognitives vous permettront de savoir quelles personnes candidates peuvent apporter le meilleur ensemble de compétences cognitives sur le lieu de travail. Il s’agit du type de personnes qui ne se contenteront pas d’effectuer le travail, mais qui le feront mieux que la grande majorité de la population.

Les tests d’évaluation cognitive fonctionnent à tous les niveaux du processus d’embauche

Les tests cognitifs fournissent aux professionnels des RH un outil précis d’évaluation des employé.e.s, quel que soit le poste à pourvoir. L’évaluation des performances au moyen de tests d’aptitudes cognitives peut être utile lors du processus de recrutement des personnes commençant un emploi, mais aussi des cadres et des dirigeant.e.s.

La capacité d’une personne à comprendre les nouvelles technologies peut être mesurée par un test d’aptitude cognitive

Sur le marché du travail mondialisé actuel, l’innovation est le mot d’ordre. Les technologies qui étaient considérées comme étant à la pointe il y a seulement dix ans sont considérées comme obsolètes par rapport aux normes actuelles, et le train technologique ne cesse de prendre de la vitesse.

Les recherches montrent que le monde devient numérique. Plus de la moitié des entreprises ont opté pour un modèle de travail hybride postpandémie, et on estime qu’environ 70 % de la population est optimiste quant à l’augmentation des processus technologiques sur le lieu de travail. On prévoit la création de 97 millions d’emplois liés à l’essor de l’IA d’ici 2025 (source).

Si l’innovation technologique offre de nombreuses possibilités commerciales passionnantes, elle pose également un problème crucial. La technologie évolue rapidement et il faut être capable de s’adapter rapidement à ces changements pour réussir au 21e siècle. La présence d’outils technologiques sur le lieu de travail a rendu les compétences générales telles que la résolution des conflits, la fiabilité, la flexibilité, la communication interpersonnelle et le leadership beaucoup plus précieuses pour les employeur.euse.s.

L’utilisation d’un test d’aptitude cognitive pour mesurer la capacité d’une personne à comprendre la technologie est avantageuse pour deux raisons principales :

• En offrant la garantie que cette personne sera à même d’apprendre rapidement à utiliser de nouveaux systèmes et applications. Cela permet à cette personne ainsi qu’à son équipe de rester compétitives et efficaces, même en période de réorganisation du flux de travail.
• En déterminant si une personne possède des compétences que l’intelligence artificielle ne pourrait pas facilement reproduire. À mesure que des tâches ennuyeuses et répétitives sont déléguées aux ordinateurs, les tâches que ceux-ci sont incapables d’accomplir prennent de la valeur. Disposer d’une main-d’œuvre dotée d’un ensemble de compétences cognitives solides et diversifiées garantit une transition en douceur vers un avenir où les progrès technologiques créent de nouveaux postes.

Les tests d’aptitudes cognitives peuvent contribuer à améliorer l’efficacité opérationnelle

Les capacités cognitives sont un puissant prédicteur de réussite. Une étude réalisée sur les compétences du personnel de l’armée états-unienne indique que l’aptitude cognitive était le meilleur prédicteur, avant la formation, de bons résultats universitaires et de la moyenne générale militaire (source).

Le service des ressources humaines peut être débordé lorsqu’il reçoit un grand nombre de candidatures pour un poste particulier. Si les personnes candidates ont effectué au préalable des évaluations des capacités cognitives, il est plus facile de différencier ceux dont les capacités cognitives se distinguent des autres.

Pourquoi existe-t-il tant de types de tests d’aptitudes cognitives?

La cognition humaine est un sujet incroyablement complexe. Les résultats des tests cognitifs montrent le niveau de compétence d’une personne dans la fonction cognitive spécifique testée.

Par exemple, le raisonnement abstrait et le raisonnement mécanique sont bien distincts. Si le premier test exige d’une personne qu’elle nourrisse des pensées complexes sur des situations hypothétiques, le second porte sur la compréhension des principes mécaniques. Un individu qui excelle dans l’un de ces tests, mais reçoit un résultat faible dans un autre n’est en aucun cas moins intelligent qu’un autre, son intelligence s’exprime simplement par différents procédés.

Comment départager deux personnes candidates

Types de tests d’aptitudes cognitives

L’intelligence étant très variable, aucun test ne peut à lui seul évaluer avec précision les capacités cognitives globales d’une personne. Les tests suivants sont utilisés pour découvrir divers aspects de la capacité cognitive d’une personne :

• Résolution de problèmes
• Raisonnement numérique
• Compréhension de la lecture
• Raisonnement spatial

 Résolution de problèmes

La capacité d’une personne à résoudre des problèmes se mesure à sa capacité à faire des choix intelligents à partir des informations qu’elle a reçues. Il s’agit notamment de savoir à quelle vitesse une personne peut cerner un problème et le degré de logique qu’elle est à même d’utiliser pour le résoudre.

Un test de résolution de problèmes peut être utilisé pour évaluer :

• La compétence d’une personne à établir la priorité des tâches, y compris la création et l’ajustement des horaires;
• L’utilisation du raisonnement logique dans l’interprétation des données, ainsi que dans le processus de prise de décision;
• La capacité d’analyser des données textuelles et numériques et de tirer des conclusions;
• La capacité à trouver des moyens efficaces de suivre des instructions, sur la base de leur interprétation des règles qui leur sont données.

Pensée critique

La pensée critique est la capacité d’une personne à appliquer les informations de manière significative. Les compétences en matière de pensée critique comprennent la capacité de raisonnement inductif, ou la capacité de tirer des conclusions générales à partir d’informations spécifiques. La capacité d’une personne à tirer une conclusion spécifique à partir d’un ensemble de données générales, connue sous le nom de raisonnement déductif, est également une compétence de pensée critique.

Les autres informations recueillies par un test d’aptitudes critiques sont les suivantes :

• La capacité d’une personne à reconnaître les hypothèses;
• Déterminer la cause et l’effet;
• Être capable de reconnaitre des modèles et de réorganiser des éléments en fonction des liens interprétés.

Raisonnement numérique

Les tests de raisonnement numérique sont utilisés pour déterminer l’efficacité d’une personne à travailler avec des chiffres. Le travail avec les nombres va au-delà de l’arithmétique, puisqu’il consiste également à tirer des conclusions à partir de graphiques, de tableaux, de séquences de nombres et de valeurs numériques représentées sous forme de texte. Les postes axés sur les données font largement appel à ce type de compétences.

Une évaluation de la lecture numérique peut être utilisée pour en savoir plus sur la façon dont une personne :

• Détermine et interprète les nombres sous forme de fractions ou de pourcentages;
• Reconnait et pouvoir suivre des modèles numériques;
• Recense les idées principales d’un texte, d’un tableau, d’un graphique, d’un diagramme et d’autres représentations de nombres.

Compréhension de la lecture

Dans la même veine que le raisonnement numérique, les tests de compréhension de l’écrit calculent la rapidité et la précision avec lesquelles une personne peut lire et interpréter un texte. Cette compétence est indispensable dans les environnements de bureau, car elle permet à une personne d’envoyer et de comprendre correctement une communication, ainsi que d’acquérir de nouvelles compétences.

Grâce à un test de compréhension de la lecture, on peut mesurer la capacité d’une personne à :

• Recenser les idées principales d’un texte;
• Déduire des informations d’un passage.

Raisonnement spatial

L’aptitude spatiale d’une personne est sa capacité à comprendre le placement des objets dans un espace donné. Elle est utile aux personnes de tous horizons, des sportifs aux ingénieurs. Une personne ayant une grande affinité avec les tâches de raisonnement spatial peut traiter les informations visuelles plus rapidement et agir avec agilité.

Quel est le meilleur test d’aptitude cognitive?

Le test ID-Cognitive (Cog) a été conçu pour mesurer une grande variété d’aptitudes cognitives, aidant ainsi les employeur.euse.s à se faire une idée précise de l’intelligence générale d’une personne. Ce test peut être utilisé pour observer la façon dont une personne utilise le raisonnement logique et effectue des opérations mentales verbales, numériques et spatiales.

Il existe autant de manières de penser qu’il y a de personnes en ce monde. Voilà pourquoi le test ID-Cognitif a été conçu de manière à calculer l’intelligence d’une personne en fonction de différents critères. Ce type de test évalue les critères suivants :

• Raisonnement quantitatif;
• Raisonnement séquentiel général;
• Développement du langage;
• Compréhension du langage verbal écrit;
• Aptitudes spatiales;
• Vitesse de perception.

Outils de test des capacités cognitives

Si vous devez engager le personnel adéquat pour gérer des situations de travail complexes, vous ne pouvez vous permettre de choisir une personne sur base de sa première impression. Les évaluations des capacités cognitives du HRID offrent aux employeur.euse.s les informations nécessaires afin de prendre des décisions d’embauche judicieuses dans l’optique de trouver la meilleure personne pouvant occuper le poste.

Les tests HRID offrent bien plus que de simples tests de cognition. Grâce à une grande variété de processus de test du capital humain, les personnes qui emploient peuvent utiliser les tests IDRH pour comprendre la personnalité d’une personne, sa motivation et son attitude envers ses pairs. Les autres avantages des tests HRID sont la prédiction des performances professionnelles, la réduction du taux de rotation et l’obtention de résultats précis et fiables.

Découvrez les tests HRID

Le choix d’une carrière peut être une situation stressante pour tout le monde. Durant notre enfance, on nous parle sans cesse de devenir quelqu’un une fois adulte, de sorte qu’il est normal que l’anxiété s’installe à l’approche du moment fatidique.

Qu’est-ce qu’un test de carrière?

Un test de carrière est un type d’examen conçu pour en savoir davantage sur les compétences, les valeurs, les intérêts et les motivations d’une personne. Les questions posées dans les tests d’évaluation de carrière remettent en question la façon de penser d’une personne et lui recommandent différents types de carrières en fonction de ses préférences personnelles.

Quelle est l’efficacité des tests de carrière?

L’efficacité d’un test de carrière est très élevée. Il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses dans un test de carrière. L’efficacité de ces tests dépend de la manière dont on y répond, car la qualité des données détermine l’exactitude des résultats.

Comment fonctionnent les tests de carrière?

Les tests de carrière fonctionnent en demandant aux personnes des informations qui sont en corrélation avec des données connues sur les compétences, les valeurs, les intérêts et les motivations. Les tests de carrière sont conçus par des psychologues professionnel.le.s ainsi que des développeur.euse.s de tests afin de donner aux personnes participantes les informations dont elles ont besoin pour prendre une décision éclairée quant à leur avenir professionnel.

Quel est le meilleur test de carrière?

Anciennement appelé le test 20/20 Carrière, le Test ID-Carrière (Car) est la meilleure option pour ceux et celles qui souhaitent définir leurs intérêts professionnels. En passant le test, vous pouvez apprendre quels types d’emplois correspondent à vos compétences et à votre personnalité.

Le Test ID-Carrière comprend 226 questions à choix multiples et il peut être réalisé en une demi-heure. Les personnes qui sont intéressées par ce test ont le choix de le passer en anglais ou en français.

Le Test ID-Carrière est fondé sur le modèle RIASEC, considéré comme plus précis en matière d’évaluation et de préférences de carrière. Ce système identifie six domaines de carrière distincts.

Les six domaines de carrière mesurés par le modèle RIASEC sont les suivants :

• Réaliste : Les personnes qui obtiennent un score élevé pour ce facteur sont plus enclines à aller sur le terrain et à mettre la main à la pâte. Qu’il s’agisse de faire fonctionner des machines ou de s’occuper d’animaux, ces personnes sauront tirer parti de leur force physique. Les personnes réalistes ont tendance à aimer les animaux de compagnie, le jardinage, la mécanique et les activités de plein air.
• Investigateur : Ces personnes sont animées par la curiosité. Les personnes de type investigateur sont intéressées par la connaissance et consacrent beaucoup de temps à la réflexion. Elles seront naturellement plus portées vers un rôle dans le domaine des études, cependant la qualité d’enquêteur peut vous servir dans de maints domaines. Les personnes ayant ce profil aiment notamment apprendre de nouveaux sujets et de nouvelles langues. Elles aiment aussi pratiquer des sports intellectuels, dont les échecs.
• Artistique : Ces personnes ont la faculté de traduire leurs pensées et émotions en créations inédites. Les personnes artistiques sont mieux à même de sortir des sentiers battus et d’apporter de nouvelles perspectives et solutions aux problèmes. Leurs passe-temps de prédilection sont la photographie, la peinture, l’écriture, la cuisine et la fréquentation des musées. Les personnes artistiques se tournent souvent vers la publicité, le design et d’autres professions créatives.
• Social : Les personnes qui obtiennent un score élevé pour ce type de facteur aiment être entourées par les autres. Elles ont tendance à être extraverties et à bien travailler en équipe. Les personnes à caractère social ont un large éventail de possibilités qui varient de l’enseignement au travail pour le gouvernement. Comme son nom l’indique, la personne de type social aime passer du temps en compagnie de ses ami.e.s, pratiquer des sports d’équipe et se divertir. Elles s’intéressent également à des activités comme le travail bénévole.
• Entreprenant : Ces personnes sont disposées à se jeter à l’eau et conquérir le monde. Elles ont le goût du risque, sont des leaders naturels et sont sans cesse à la recherche de la prochaine occasion. Leur nature affirmée les prédispose à une carrière dans les affaires, le marketing, le commerce ou l’administration. Les personnes entreprenantes se plaisent à s’entrainer dans des clubs de sport et portent un intérêt aux investissements, à l’amélioration de soi et à la politique.
• Conventionnel : Ces personnes ne font pas forcément grand bruit, mais elles ont le souci du travail bien fait. Elles sont dotées d’un sens de l’organisation et peuvent travailler avec une précision chirurgicale. Elles sont sollicitées à peu près partout, ce qui leur offre de nombreuses possibilités de carrière. Les personnes de type conventionnel aiment collectionner des objets et mener des recherches sur des sujets qui les intéressent.

Le Test ID-Carrière est particulièrement utile pour :

• Les étudiants explorent différentes options de carrière;
• Chercheurs d’emploi;
• Les salariés en quête de mobilité professionnelle.

Déterminer les intérêts professionnels

8 conseils pour trouver la bonne carrière

1. Réfléchissez au type d’avenir que vous souhaitez avoir.

La carrière que vous choisissez aura une incidence considérable sur la vie que vous mènerez. Certaines personnes sortent de l’école secondaire prêtes à devenir médecins, avocats et ingénieurs, tandis que pour d’autres, la perspective de décider d’une carrière peut être assez intimidante.

Au lieu de vous contenter d’un titre de poste spécifique, vous devriez réfléchir au genre de choses que vous souhaitez faire, puis vous renseigner sur les emplois où les gens ont l’occasion de faire ces choses. Si, par exemple, vous pensez que vous aimeriez gagner votre vie en aidant les autres, vous serez heureux d’apprendre qu’il existe de nombreux types d’emplois axés sur cette activité. Le marché du travail est si varié que vous pouvez devenir psychologue, secouriste ou même travailler pour le gouvernement.

2. Découvrez vos objectifs.

La question « Où vous voyez-vous dans cinq ans? » est devenue un élément de cliché, tant dans les demandes d’emploi que dans les caricatures de journaux. Il n’en reste pas moins que cette question mérite d’être posée. Plutôt que de penser à atteindre vos objectifs professionnels le jour venu, vous pouvez commencer à les réaliser en vous fixant des objectifs réalistes auxquels vous pourrez vous atteler.

3. Connaitre ses forces et ses faiblesses.

Chacun est compétent dans un domaine, qu’il en ait conscience ou non. Vous ne disposez peut-être pas d’un don pour les mots, en revanche vous savez résoudre des énigmes logiques sans problème. Néanmoins, un poste de bureau n’est peut-être pas adapté à vos besoins, car vous préférez trouver une carrière qui vous mette en selle. Vous pourriez même trouver un poste vous permettra de faire de votre travail ce que vous faisiez à temps perdu.

Le type de personnalité joue également un rôle dans les décisions de carrière d’une personne. La satisfaction et la capacité d’un individu à s’engager dans un environnement de travail reposent sur sa façon d’agir et de se comporter au sein d’une équipe. Ne vous inquiétez pas, tant les extravertis que les introvertis parviennent à trouver une carrière qui corresponde à leur personnalité. Aujourd’hui, les employeur.euse.s utilisent souvent tests d’évaluation de la personnalité pour sélectionner les personnes potentielles.

Pourquoi les employeurs et les employeuses utilisent-ils des tests de personnalité?

4. Explorer le marché du travail.

Pour le meilleur ou pour le pire, la demande d’opérateurs d’ascenseurs n’est pas très élevée de nos jours. De nombreuses professions sont appelées à se succéder, mais pour vous donner les moyens de garantir votre sécurité d’emploi, il vous suffit d’examiner les besoins du marché du travail. Ainsi, l’écriture de codes est devenue très populaire en raison de son importance pour les entreprises, les consommateurs et tous les types d’organisations. Si le codage vous intéresse et que vous possédez le bon état d’esprit, vous pourriez envisager de gagner votre vie en tant qu’ingénieur.e logiciel.

5. Faites les choses étape par étape.

Un voyage de mille kilomètres commence par un seul pas. De même qu’un architecte ne conçoit pas un opéra dès son premier jour de travail, vous ne devez pas non plus avoir tout prévu dès le départ. Si vous en apprenez davantage sur les emplois de débutant dans un secteur que vous visez, vous trouverez peut-être un secteur où vos compétences seront plus appréciées.

Si certains postes exigent une expérience et des diplômes considérables, d’autres sont plus indulgents et proposent même une formation en cours d’emploi. Chaque occasion d’emploi est une chance de développer ses compétences et son expérience. Les aptitudes que vous développez pour un emploi de débutant peuvent être transférables à des emplois futurs, ce qui vous donne un avantage sur les autres personnes candidates.

6. Élargissez vos horizons.

Peut-être êtes-vous à la recherche de nouvelles occasions d’emploi parce que votre poste actuel ne vous satisfait pas. Parfois, il faut sacrifier sa stabilité pour avoir la chance d’atteindre ses objectifs. Si la perspective d’un changement de carrière peut être décourageante, prendre les bonnes mesures pour y parvenir peut vous aider à garder le cap pendant la transition.

Si vous ne vous êtes pas encore livré à un test d’évaluation de carrière, vous auriez tout intérêt à le mettre sur votre liste de choses à faire. Un test de carrière ou de personnalité vous donnera de nombreux renseignements précieux sur les types de carrières qui correspondent le mieux à vos compétences et à vos aspirations.

7. Tendez la main à un futur collègue.

Le réseautage est une partie importante de la recherche d’emploi. Les personnes qui travaillent déjà dans un secteur peuvent vous fournir de nombreuses informations précieuses sur la voie qu’elles ont choisie. En discutant avec des professionnels expérimentés, vous pouvez en savoir plus sur les attentes salariales et sur ce que serait votre quotidien.

8. Considérez ce qui vous rend heureux.

Quel que soit le travail que vous faites, vous devez avoir la motivation nécessaire pour le faire. Certaines personnes aiment relever de grands défis et peuvent accomplir un travail difficile ou risqué avec le sourire. D’autres préfèrent relever de petits défis un par un. De même, certains individus sont des loups solitaires, heureux et capables de gérer leur propre temps, tandis que d’autres trouvent de la joie à faire partie d’une équipe de personnes orientées vers un objectif.

Pourquoi un test d’intelligence émotionnelle est-il important?

Pourquoi travailler avec le HRID pour trouver la bonne carrière?

Le test ID-Carrière (Car) du HRID est une méthode efficace pour connaitre vos préférences pour plus de 1 500 types d’emplois. En outre, vous comprendrez mieux votre personnalité professionnelle et recevrez des indications sur la manière de vous améliorer dans votre emploi actuel ou futur.

Passer un test d’évaluation de carrière peut être utile à tout type de personne, même si cette dernière est satisfaite de son poste actuel. Les tests de carrière peuvent vous renseigner sur les traits personnels qui vous distinguent en tant que professionnel.

Découvrez les tests HRID

Le processus de recrutement représente habituellement un défi pour ceux et celles cherchant à pourvoir le poste affiché, mais pour les employeur.euse.s, avoir à choisir entre deux personnes candidates exceptionnelles peut être tout aussi angoissant. Les postes intéressants attirent l’attention de tout type de personnes et trouver la perle rare peut parfois revêtir la forme d’une quête de diamants dans un amas de charbon. En revanche, avoir à choisir entre deux individus compétents peut aussi se transformer en un véritable cauchemar.

Comment faites-vous pour réduire le nombre de personnes candidates à un poste?

La meilleure façon de resserrer une longue liste de personnes souhaitant pourvoir le poste pour ne retenir que les personnes les plus distinguées consiste à établir des critères de sélection rigoureux tout en étant aussi cohérent que possible avec ces mêmes critères.

Les personnes candidates sérieuses afficheront leurs compétences dans leur curriculum vitae, leur demande d’emploi et toute autre communication qu’ils entretiennent avec employeur.euse potentiel.le. Afin de veiller à recruter les personnes adéquates, vous devez leur exposer clairement le type de professionnel auquel la personne idéale devrait correspondre. Le processus d’embauche vise à choisir les personnes qui cadrent le mieux avec la description du poste.

Comment améliorer votre processus de recrutement

9 Conseils pour choisir

1. Utilisez des outils d’évaluation

Si vous ne parvenez pas à vous décider entre deux candidats de qualité, vous pourriez bénéficier de notre aide. Dans le monde actuel, de nombreuses tâches sur le lieu de travail peuvent être améliorées grâce à la mise en œuvre de logiciels, et le processus d’embauche ne déroge pas à cette règle.

Les outils d’évaluation pré-embauche offrent un moyen rapide, précis et rentable de comprendre les compétences des personnes candidates potentielles. Les meilleurs outils de recrutement peuvent être utilisés pour choisir les meilleurs sujets parmi un grand nombre d’embauches potentielles. En fondant vos décisions sur des données quantifiables liées aux compétences et à l’expertise des personnes en question, vous pouvez bénéficier d’un processus de sélection plus précis.

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2. Étudiez les CV de manière préventive

Un CV fournit à un.e employeur.euse les informations qu’une personne à l’emploi est prête à divulguer. Toutefois, prendre le temps de vérifier et de revérifier les CV peut également fournir des informations supplémentaires sur ladite personne. Par exemple, vous pouvez juger de la façon dont il a organisé ses informations pour imaginer comment il pourrait organiser ses documents au travail.

Gardez toujours un œil sur les antécédents professionnels. Soyez attentif aux emplois qu’une personne a occupés dans le passé, même s’ils n’ont rien à voir avec l’emploi actuel. Les compétences générales telles que la pensée critique et la capacité à résoudre les problèmes transcendent toutes les carrières et tous les postes. Une personne peut avoir eu l’occasion de les développer en travaillant dans un autre domaine.

3. Élaborez un processus d’embauche normalisé

Vous ne serez pas en mesure de discerner les individus qualifiés des opportunistes inexpérimentés, et encore moins de choisir entre deux personnes candidates idéales, si vous ne disposez pas d’un processus de recrutement normalisé. Un processus de recrutement organisé sera plus facile à gérer et vous donnera un aperçu plus précis des capacités des futur.e.s employé.e.s.

Un processus de recrutement idéal doit comprendre les éléments suivants

• Une description de poste attrayante : S’il est nécessaire de rédiger une description de poste bien formulée, cela ne suffit pas pour attirer les meilleurs talents. Lorsque vous proposez un poste, vous devez également vendre le poste.

• Examens préalables à l’embauche : Chaque individu doit être soumis aux mêmes procédures de présélection afin de garantir que la chance n’a pas été un facteur de réussite. Vous pouvez utiliser des tests d’évaluation professionnels pour avoir un aperçu des capacités des employé.e.s potentiel.le.s.

• Un processus d’entretien impliqué : L’entretien d’embauche est le moment où les personnes candidates testent leurs capacités. Les personnes qualifiées seront enthousiastes à l’idée que vous en sachiez davantage sur elles, alors n’hésitez pas à poser des questions approfondies. Vous pouvez également prévoir des évaluations pour mesurer leurs compétences techniques.

4. Tenez compte de l’adéquation culturelle

La volonté de travailler en équipe, l’amabilité et les aptitudes sociales sont autant de qualités souhaitables chez une personne candidate. Une personne peut avoir toutes les prouesses techniques du monde, mais cela ne vaut rien si elle ne veut pas collaborer avec son équipe.

Si vous avez à choisir entre deux postulant.e.s dont le CV et l’expérience sont pratiquement équivalents, il serait préférable de choisir celui avec lequel il sera le plus agréable de travailler. Dans le même ordre d’idées, vous devriez privilégier la personne qui semble bien disposée à l’égard de l’environnement de travail et qui a exprimé le désir d’avoir un flux de travail semblable au vôtre.

C’est un point en faveur des recrutements internes. Alors que les personnes venant de l’extérieur de l’entreprise peuvent apporter des perspectives différentes, celles qui cherchent un emploi de l’intérieur connaissent déjà leurs collègues et la culture de l’entreprise. Vous pouvez en savoir plus sur l’attitude d’une personne voulant occuper le poste grâce à un test de personnalité.

5. Ne vous sentez pas obligé de faire un choix dès le départ

Si vous disposez du temps nécessaire pour réfléchir à votre choix, il est préférable de songer avant de faire un choix que vous pourriez regretter plus tard. Il peut être judicieux de recueillir un maximum d’informations sur les les personnes en question, car un élément susceptible de les départager peut survenir. Vous devriez également prendre contact avec les références qu’ils ont inscrites dans leur CV, puisque celles-ci sont essentielles pour mieux évaluer leurs expériences professionnelles antérieures.

À titre d’exemple, vous pourriez apprendre que l’un des personnes candidates potentiel.le.s a des attentes salariales déraisonnables ou a été impliqué dans une série d’altercations avec d’autres employé.e.s lors d’emplois précédents. Si cela devait se produire, choisir l’autre personne devient à la fois plus simple et plus rentable. En outre, cela signifie également pouvoir éviter une personne qui ne sera pas un membre adéquat de l’équipe.

Des outils d’évaluation professionnelle peuvent être utilisés pour mesurer l’amabilité de la personne à la recherche d’un emploi. À titre d’exemple, il est possible de recourir à un test ID-Personnalité (Tac) afin d’évaluer comment une personne se comporte au quotidien dans les situations de travail. Grâce à ce test, on peut avoir une idée précise du comportement et des autres caractéristiques personnelles d’un professionnel.

6.Prenez en considération l’enthousiasme de chaque personne candidate

Certaines personnes se mettent à la recherche d’un nouvel emploi parce qu’elles ont la volonté de s’améliorer et d’obtenir satisfaction en tant que professionnel. D’autres, en revanche, ne cherchent qu’un emploi. Lors d’un entretien d’embauche, vous devez tenir compte de la passion réelle de chaque postulant.e.

Vous devriez être attentif aux signes suivants :

• La personne était-elle réceptive au cours de l’entretien ?
• A-t-il manifesté un intérêt envers le poste en posant des questions?
• Y a-t-il eu un retour après l’entretien?
• La personne a-t-elle dit quelque chose pour se démarquer?

7. Ne vous fiez pas aux premières impressions

Parfois, les bonnes premières impressions en disent plus sur les capacités d’une personne en tant qu’acteur qu’en tant que professionnel d’une entreprise. À moins que vous ne cherchiez à engager un comédien, vous ne devriez pas laisser votre opinion subjective sur une personne prédire ses compétences réelles, son expérience et son attitude professionnelle.

Un des principaux avantages des évaluations préalables à l’embauche est qu’elles ne se laissent pas la place aux mensonges soigneusement formulés par ceux et celles désirant pourvoir le poste en question. Un test ID-Cognitif (Cog) est apte à mesurer les capacités de raisonnement verbal, numérique et spatial d’une personne, ainsi que sa capacité à penser de manière critique et à accorder de l’attention aux détails. Ces tests peuvent aider à évaluer les capacités nouveaux et nouvelles employé.e.s et des cadres supérieurs.

8. Songez aux attentes subséquentes

Lorsque vous choisissez la personne adéquate, vous devez vous demander si ses objectifs à court et à long terme correspondent aux vôtres. Vous pourriez choisir une personne très qualifiée sans y réfléchir à deux fois en raison de ses compétences, pour qu’il quitte l’entreprise dès qu’il trouve un emploi offrant des avantages légèrement supérieurs ou un trajet plus court.

9. Engagez les deux personnes candidates

Si vous avez du mal à choisir entre deux personnes hautement qualifiées, le bon choix pourrait être de ne pas choisir du tout. Si votre budget vous le permet, l’embauche des deux personnes peut être le choix le plus avantageux à long terme. Après tout, s’ils travaillent pour vous, ils ne travaillent pas pour la concurrence.

Les personnes professionnelles de haut niveau sont difficiles à trouver. Voilà pourquoi s’entourer des meilleurs talents est une stratégie commerciale efficace en soi. Même s’il n’y a pas de besoin immédiat de deux nouveaux postes, les affectations peuvent être réorganisées pour être gérées en tenant compte d’une paire de mains supplémentaire.

Le HRID peut vous aider sélectionner les personnes recherchées

Découvrez le véritable potentiel des personnes formant partie de votre entreprise, qu’elles soient actuelles et futures grâce aux solutions révolutionnaires d’évaluation des employé.e.s de HRID. HRID améliore l’efficacité du processus d’embauche en fournissant aux entreprises des informations précises sur les capacités cognitives d’une personne candidate, ses aptitudes à résoudre des problèmes, sa personnalité, et bien plus encore.

Découvrez nos tests d’évaluation des employé.e.s

De nombreuses personnes sont attirées par les horoscopes et les quiz en ligne « ce que votre boisson gazeuse favorite dit sur vous », car il est amusant d’apprendre des détails cachés sur soi-même. Les tests de personnalité peuvent procurer la même satisfaction, avec l’avantage d’offrir des informations scientifiquement fondées.

Qu’est-ce qu’un test de personnalité?

Un test de personnalité est un outil d’évaluation qui peut être utilisé pour déterminer des caractéristiques distinctes du potentiel et de l’attitude d’une personne. Dans le cadre du processus de recrutement d’une entreprise, le test de personnalité peut être utilisé pour évaluer le talent des candidats potentiels.

Pourquoi les tests de personnalité sont-ils importants sur le lieu de travail?

Lorsqu’ils sont utilisés de manière judicieuse, les tests de personnalité permettent aux entreprises de créer un lieu de travail diversifié où les compétences de chacun se complémentent. Qu’il s’agisse de donner aux employé.e.s les bonnes missions ou de choisir les personnes candidates dont les caractéristiques sont nécessaires à l’équipe, les données recueillies grâce aux tests de personnalité peuvent améliorer l’efficacité opérationnelle.

Une méprise courante est de croire qu’il « existe que deux types de personnes dans le monde ». Dans les faits, près de 8 milliards de personnalités humaines différentes composent notre monde et ce chiffre est en perpétuelle augmentation (source). Chacun a un talent particulier qu’il peut apporter à la société (qu’il en soit conscient ou non), et un test de personnalité peut être la clé qui permet de déverrouiller le véritable potentiel d’un individu.

Comment les tests de personnalité profitent-ils aux employeurs et employeuses?

Grâce au test de personnalité, il est possible de déterminer les forces et les défis auxquels chaque membre de l’équipe est confronté, et de connaitre ceux de ses collègues. Cette information peut être cruciale pour les employeurs.euse.s, car ils peuvent y recourir pour déterminer les véritables capacités de leur équipe et élaborer des stratégies de consolidation d’équipe efficaces.

1. Découvrez les forces et les faiblesses de votre équipe

Le légendaire tacticien chinois, Sun Tzu, a dit que « Connaissez l’ennemi et connaissez-vous vous-même; en cent batailles vous ne courrez jamais aucun danger. » En tant que responsables d’une équipe, les employeurs.euse.s doivent connaitre les capacités de leurs employés s’ils souhaitent qu’ils travaillent en tant qu’unité efficace. Il est beaucoup plus facile de prédire les performances professionnelles et les possibilités de réussite si l’on connait les véritables forces de la main-d’œuvre.

Dans le même ordre d’idées, les employeurs.euse.s doivent apprendre à affronter leur bête noire, et ce, tout comme chaque personne occupant un poste d’autorité, à savoir : prendre conscience des enjeux auxquels ils sont confrontés. Que ce soit Jules César ou Napoléon, de nombreuses décisions de haut calibre ont échoué parce que ces dirigeants ont fait fi de leurs points faibles. À l’instar d’une petite fissure insoupçonnée provoquant la chute d’un barrage, un angle mort dans les compétences de votre équipe peut avoir un retentissement négatif sur les performances professionnelles, la satisfaction des employé.e.s et la productivité globale.

Supposons, par exemple, qu’un employé.e.s soit brillant dans l’analyse et l’exploitation d’informations fondées sur des données, mais qu’il éprouve des difficultés lorsqu’il s’agit de communiquer avec autrui. Si cette personne se trouve face à des clients, elle pourrait être considérée comme réservée et peu charismatique. Un test de personnalité peut aider à déterminer le rôle idéal de cette personne au sein de l’entreprise.

Si les résultats d’une procédure de test de personnalité des employé.e.s sont homogènes, cela indique clairement que des angles morts existent au sein de votre équipe. L’accès à cette information vous permettra de savoir quel type de personnes rechercher lors du processus d’embauche pour équilibrer les compétences de votre équipe. En outre, les informations sur leur profil de personnalité peuvent aider les employé.e.s à comprendre quelles compétences ils doivent améliorer afin de valoriser leur travail.

Comment améliorer votre processus de recrutement

2. Les tests de personnalité peuvent améliorer la communication et la collaboration.

Lorsque les employé.e.s connaissent les types de personnalité de leurs collègues ainsi que la leur, ils savent quand aider et quand demander de l’aide. Cette conscience accrue de la valeur de chacun pour l’équipe améliore la communication entre les travailleurs et réduit les risques de conflits sur le lieu de travail.

Les informations sur les types de personnalité peuvent également améliorer les sentiments de camaraderie entre les travailleurs et travailleuses. Les détails sur la personnalité d’une personne sont un sujet très intéressant pour la plupart des personnes et peuvent devenir un élément majeur de conversation au cours des diners (déjeuners) et les 5 à 7 (happy hours). Grâce aux tests de personnalité, les employé.e.s disposeront du langage adéquat pour expliquer à leurs collègues ce qui les motive.

3. Maintenir l’engagement et le moral des employé.e.s à un niveau élevé

Trouver de la valeur dans son propre travail fait d’une personne un travailleur heureux et motivé. Lorsque les travailleurs sont satisfaits de leur travail, il est peu probable qu’ils cherchent un emploi ailleurs. Ainsi, la réorganisation de la main-d’œuvre à l’aide des données des tests de personnalité aide les entreprises à assigner les bonnes tâches aux différents employé.e.s. Cela maintiendra l’engagement des employé.e.s à un niveau élevé et contribuera considérablement à réduire le taux de rotation.

Chaque employé.e veut comprendre comment bien s’intègrer dans son équipe et dans l’ensemble du lieu de travail. Lorsque cette information est claire, les employé.es savent quelles responsabilités leur incombent et comment ils et elles peuvent contribuer aux objectifs de la direction. Une structure de travail transparente, où chacun est bien positionné, encourage les attitudes honnêtes et la collaboration. Les environnements de travail positifs motivent chacun à faire de son mieux.

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Que peut révéler la personnalité d’une personne candidate?

Un test de personnalité peut révéler des détails très importants sur une personne candidate. Ces détails peuvent permettre de comprendre les motivations d’une personne candidate et l’incidence de son attitude sur l’adéquation culturelle. En outre, il peut être un atout important lors de tout processus d’entretien, car il peut révéler si une personne est adaptée à un poste spécifique.

Les tests de personnalité fournissent des informations sur ce qu’une personne aime et n’aime pas. Un test de personnalité peut révéler des informations sur le caractère d’une personne, ses orientations professionnelles préférées et ses préférences en matière de relations avec les autres.

À quoi s’attendre des tests de personnalité

Un test de personnalité est composé d’une série de questions qui communiquent le type de personne que l’on est. Les tests de personnalité demandent aux personnes de se positionner par rapport à des affirmations spécifiques. Il n’y a pas de note de passage dans les tests de personnalité et personne ne devrait avoir de raison d’être malhonnête dans ses réponses.

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Quel est le meilleur outil de test de personnalité?

Le test ID-Personnalité (Tac) est une ressource intégrale pour repérer si la personnalité d’un individu s’adaptera bien à la culture d’une entreprise et à un poste spécifique. Le test prend en compte les traits de personnalité et les comportements uniques qui ne peuvent pas être facilement reconnus lors d’un entretien d’embauche.

Anciennement appelé Test d’Approche et de comportement au travail (TACT), le test ID-Personnalité a été conçu pour évaluer la manière dont un individu aborde les situations de travail quotidiennes. Il comprend une évaluation complète du comportement de chaque personne et un profil précis de ses caractéristiques personnelles.

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Des outils d’évaluation pour rendre le recrutement plus efficace

En tant que test de personnalité préalable à l’embauche, le ID-Personnalité (Tac) peut vous donner un aperçu de la façon dont une personne communique, de ce qu’elle ressentirait dans différentes situations, de ses perspectives de carrière et bien plus encore. Comme il est destiné aux professionnels en général, le test ID-Personnalité est efficace à tous les niveaux d’une organisation.

Test de personnalité de HRID

Le test de personnalité offert par HRID est un outil d’évaluation efficace grâce à la mise à disposition d’une analyse professionnelle des résultats et à la création de rapports intuitifs et pertinents. Une fois exploitées, les informations recueillies au moyen des tests de personnalité créeront une valeur considérable pour votre organisation.

HRID propose plusieurs rapports pour aider les entreprises à réaliser l’évaluation complète d’un.e employé.e potentiel.le avant son embauche. Une évaluation complète de la personnalité peut être réalisée en utilisant les données des quatre rapports spécifiques suivants :

1. Rapport de compétences : Ce type de rapport mesure l’extraversion, l’agréabilité, la conscience, la stabilité émotionnelle et l’ouverture d’esprit d’une personne en recueillant des informations sur 25 traits de personnalité et compétences distincts. Il comprend une section qui traite des intérêts personnels et de la compatibilité avec différents types de carrières
2. Rapport de gestion : Ce rapport est produit selon les mêmes critères qu’un rapport de compétences, mais présente des informations liées au poste cible.
3. Rapport avec quotients : Les sections de ces rapports correspondent à celles d’un rapport de compétences, mais trois concepts sont inclus : les quotients sociaux, environnementaux et émotionnels.
4. Rapport psychométrique : Ce rapport affiche les résultats fondés sur les données brutes recueillies auprès d’une personne par rapport à la population générale ou à une population composée de cadres.

Les informations recueillies par le test ID-Personnalité (Tac) peuvent être utilisées pour savoir comment améliorer les performances des employé.e.s. Les résultats du test vous permettront d’identifier les efforts de formation nécessaires et les actions à entreprendre pour améliorer l’engagement des employé.e.s. Avec d’autres types de tests proposés par HRID, vous pouvez obtenir une image complète de la nature et des capacités cognitives d’un individu.

L’une des combinaisons de tests les plus couramment utilisées par les organisations comprend un test de personnalité tel que le ID-Personnalité (Tac) et un test d’aptitude cognitive tel que le ID-Cognitif ou le ID-Résolution de problèmes.

Le test ID-Cognitif mesure diverses aptitudes cognitives et permet d’évaluer l’intelligence générale d’une personne. Ce test peut mesurer la façon dont une personne applique la logique. Il analyse également sa capacité à effectuer diverses tâches mentales verbales, numériques et spatiales.

Le test ID-Cognitive indique la façon dont une personne pense de façon particulière, y compris son approche quant au :

• raisonnement spatial;
• raisonnement verbal;
• compréhension de la lecture;
• compétences en matière de résolution de problèmes;
• souci du détail;
• pensée critique;
• raisonnement numérique.

De bonnes compétences en matière de raisonnement verbal, numérique et spatial sont essentielles pour la plupart des postes au sein d’une entreprise, et constituent les principaux indicateurs de la réussite professionnelle. Les tests ID-Cognitive peuvent aider à évaluer la capacité des personnes occupant des postes de direction à prendre des décisions complexes dans des moments stressants. De plus, ils peuvent montrer si un employé potentiel apprend vite et s’il peut ainsi évoluer professionnellement au sein de votre organisation.

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Le test ID-Résolution de problèmes évalue la façon dont une personne traite les problèmes de la vie réelle en mesurant sa performance lors de divers exercices de résolution de problèmes. Le test Résolution de problèmes permet de mesurer précisément la capacité d’un individu à analyser des éléments et à utiliser un raisonnement logique ou déductif.

Conjugués à un test de personnalité, ces tests fournissent la plupart des informations que vous recherchez lorsque vous évaluez un candidat pour un poste.  Vous comprendrez non seulement comment il réagit aux situations, mais vous pourrez en outre vérifier si le candidat possède les qualités nécessaires pour résoudre les problèmes qu’il est amené à rencontrer dans son travail.

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À l’ère du numérique, de nombreux postes exigent des candidats qu’ils aient des connaissances en informatique. L’un des aspects les plus importants de ces connaissances est une connaissance approfondie de Microsoft Excel. Microsoft Excel est l’un des programmes informatiques les plus utilisés par les travailleurs.

Quel que soit le secteur d’activité dans lequel vous évoluez, il est fort probable que vous ayez à travailler avec Excel au cours de votre carrière. Pour vous aider à comprendre à quel point il est important de posséder des compétences de base en Excel, nous avons créé ce guide qui vous aidera à améliorer vos perspectives en tant que demandeur d’emploi.

Pourquoi les compétences Excel sont-elles importantes sur le marché du travail?

Les compétences Excel sont importantes sur le marché du travail numérique d’aujourd’hui pour les postes liés à l’administration, à la comptabilité ou à la finance. Excel permet d’améliorer la productivité au travail, car il facilite le traitement des informations. Grâce à l’ordonnancement, au filtrage des données ainsi qu’à la recherche, les employés peuvent optimiser la gestion du temps et obtenir des résultats positifs au travail.

Il est courant de trouver des feuilles de calcul avec des modèles de factures, des budgets, des amortissements d’immobilisations, des prévisions de trésorerie, des fiches de contrôle de la trésorerie, des tableaux d’amortissement de prêts, des fiches de contrôle des lignes de financement, etc. Toute personne qui a postulé pour un poste lié à l’administration, à la comptabilité ou à la finance, a probablement entendu la question suivante : quel est votre niveau de compétence Microsoft Excel?

Mettez vos compétences Excel à l’épreuve

Que pouvez-vous faire avec des compétences Excel?

Excel est un outil puissant aux capacités infinies. Voici des exemples de choses utiles que vous pouvez faire avec des compétences avancées Excel :

• Bilans;
• Organiser les budgets;
• Suivre l’inventaire;
• Organiser et analyser les données;
• Suivre les dépenses;
• Créer des graphiques et des tableaux;
• Remarquer les tendances dans les données;
• Prédire les résultats futurs des données;
• Résoudre des sommes mathématiques;
• Créer des rapports et des tableaux de bord;
• Coder;
• Analyse statistique.

Quelles sont les compétences avancées de Excel?

Les employeurs recherchent quelques compétences avancées de Excel lorsqu’ils tentent de déterminer des candidats compétents dans ce domaine :

• Savoir construire un tableau croisé dynamique;
• Être capable d’utiliser le remplissage flash ou le remplissage automatique;
• Savoir construire et appliquer des formules telles que INDEX MATCH;
• Savoir utiliser et appliquer des filtres;
• Être capable de transférer des données dans un tableau ou un graphique;
• Trier des statistiques et des entrées connexes;
• Mise en forme conditionnelle avancée;
• Macros et Visual Basic for Application (VBA);
• Simulations de données.

En vérité, vous devez être en mesure de montrer que vous maitrisez parfaitement toutes les fonctions du logiciel Excel.

Comment tester le raisonnement logique?

5 compétences Excel que les employeurs recherchent

Bien qu’il soit toujours bénéfique de maitriser autant de compétences Excel que possible, si vous êtes nouveau dans le monde d’Excel et que vous êtes en train d’apprendre toutes les fonctions, il est utile de savoir quelles sont les compétences les plus importantes que les employeurs recherchent.

1. VLOOKUP

Excel est utilisé par d’énormes entreprises qui ont une grande quantité de données à stocker et à organiser, c’est pourquoi la maitrise de VLOOKUP est essentielle. VLOOKUP vous permet de cerner instantanément les éléments de données dont vous avez besoin dans un tableau ou une plage par ligne à tout moment.

2. Tableau croisé dynamique

Il est impossible d’avoir une conversation sur les compétences Excel sans parler des tableaux croisés dynamiques. Il s’agit de l’outil ultime pour organiser, résumer et présenter des données de manière informative. L’objectif premier d’Excel étant d’organiser et de manipuler des données, il est pratiquement impossible de maitriser le logiciel sans savoir comment créer des tableaux croisés dynamiques.

3. Macros de base

Les tâches qui nécessitent l’utilisation d’Excel peuvent souvent être répétitives. En sachant comment utiliser et exécuter des macros de base, vous éliminerez une partie de cette répétition épuisante et monotone de votre charge de travail quotidienne.

Les macros fonctionnent en enregistrant ce que vous faites dans Excel et en vous donnant la possibilité de reproduire les étapes pour vous éviter de devoir le faire manuellement. Comme vous pouvez l’imaginer, cela peut vous faire gagner un temps précieux et vous rendre plus efficace dans votre rôle.

4. Créer des graphiques et des diagrammes

Il est utile d’être en mesure de saisir les données pertinentes dans une feuille de calcul Excel, mais il n’est pas vraiment utile de laisser les informations là et de ne rien en faire. Dans la plupart des cas, les employeurs attendent de vous que vous sachiez comment présenter les données qui vous ont été fournies, et c’est là que les graphiques et les diagrammes entrent en jeu.

La création de diagrammes et de graphiques vous fournit un outil pour visualiser vos résultats, ce qui facilite les présentations et les réunions. Transmettre les informations dans un format digestif facilite la prise de décision.

5. Protéger les feuilles et verrouiller les cellules

Il est extrêmement important, aujourd’hui plus que jamais, que les données soient stockées de manière sécurisée en raison du risque de fuite de données et de piratage. Protéger des feuilles et verrouiller des cellules est une compétence essentielle que les employeurs recherchent.

Dans la plupart des entreprises, vous êtes responsable de vos propres ensembles de données, car chaque personne au sein d’une entreprise possède de différentes compétences  qui lui permettent d’accéder à différents niveaux et ensembles de données. Vous devez donc savoir comment protéger vos feuilles des regards extérieurs.

Comment évaluer les capacités de résolution de problèmes de votre équipe

Comment mettre en valeur les compétences Excel sur votre CV

Lorsque vous décrivez vos compétences Excel dans votre CV, il est important d’être précis quant à votre connaissance du logiciel. Vous devez mettre en évidence vos compétences particulières et les tâches sur lesquelles vous avez travaillé. Si les compétences Excel sont essentielles pour le poste, veillez à expliquer les fonctions et les propriétés que vous maitrisez afin de montrer vos compétences avancées.

Veillez à parler des compétences Excel qui vous seront utiles dans le cadre du poste auquel vous posez votre candidature. Il est également recommandé de mentionner les cours Excel que vous avez suivis et d’expliquer ce que vous avez réalisé avec le programme. Vous devez être honnête quant à votre niveau de compétences, car les employeurs peuvent tester vos compétences Excel.

Testez les compétences Excel des candidats

Les employeurs peuvent tester les compétences Excel des candidats pour déterminer quels candidats répondent aux exigences de certains postes vacants. Bien que de nombreuses personnes prétendent maitriser Excel, vous ne saurez pas vraiment de quoi elles sont capables tant que vous ne les aurez pas testées.

Notre test ID-Excel permet aux organisations d’évaluer dans quelle mesure une personne maîtrise les fonctions du logiciel Microsoft Excel. Nous disposons de plus de 60 outils d’évaluation différents pour vous aider à tester l’ensemble des compétences des candidats potentiels. Vous pouvez tester l’intelligence émotionnelle, le leadership, l’intérêt pour la gestion, l’agilité d’apprentissage et bien plus encore. Les tests psychométriques sont le meilleur moyen de vous assurer que vous embauchez les bonnes personnes!

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Embaucher les bonnes personnes est essentiel pour assurer le succès de votre entreprise. Vous devez non seulement vous assurer que les personnes que vous recrutez correspondent à votre philosophie et à vos valeurs, mais aussi qu’elles s’intègrent bien à votre équipe et qu’elles possèdent les compétences nécessaires pour s’épanouir dans le poste à pourvoir.

Dans la plupart des cas, les candidats potentiels qui postulent pour un emploi sont nombreux, ce qui peut rendre difficile l’évaluation des compétences des employés potentiels. La meilleure façon de s’assurer que vous choisissez le candidat idéal pour le poste est de développer un processus d’embauche fiable et d’utiliser des outils psychométriques et d’évaluation. Dans ce guide, nous vous expliquons ce qu’est un processus d’embauche, pourquoi c’est important et comment améliorer votre processus de recrutement afin d’optimiser le succès de votre entreprise.

Qu’est-ce qu’un processus d’embauche ?

Le processus d’embauche désigne la période pendant laquelle les employés potentiels sont sélectionnés pour occuper un poste au sein d’une entreprise. Il implique la recherche de candidats potentiels, la vérification des candidatures, l’évaluation des compétences et la planification d’entretiens avec les candidats.

C’est le moment où les patrons, les gestionnaires et les responsables d’une entreprise ont l’occasion de rechercher de nouveaux talents et de sélectionner, à leur avis, les meilleurs candidats pour un poste particulier. Une entreprise peut entreprendre le processus de recrutement de différentes manières, et la façon dont elle le fait dépend du type d’entreprise. Alors que les grandes entreprises font appel à des chasseurs de têtes pour trouver les meilleurs candidats, les petites entreprises utilisent d’autres méthodes, dont la publication d’annonces sur LinkedIn, pour attirer les candidats.

Comment repérer un mensonge dans un CV

Quelle est la durée du processus de recrutement?

La durée du processus de recrutement dépend de différents facteurs, mais en moyenne, elle varie entre 33 et 49 jours. Le secteur qui recrute est un facteur déterminant de la durée du processus de recrutement. Par exemple, les emplois dans le commerce de détail et le secteur de l’hôtellerie ont un temps de recrutement beaucoup plus court que les grandes entreprises technologiques.

Selon LinkedIn, le secteur de l’ingénierie est celui où le temps de recrutement est le plus long, puisqu’il faut 49 jours pour trouver le bon candidat. En revanche, les emplois administratifs ont le temps de recrutement le plus court, sachant qu’il faut en moyenne 33 jours pour pourvoir un poste. Lorsqu’ils sont accompagnés par des spécialistes des RH qui utilisent des tests valides et fiables, les processus de recrutement peuvent être aussi courts que 7 à 10 jours.

Dans le contexte actuel de pénurie de main-d’œuvre, il est essentiel que les organisations optimisent leur processus de recrutement. Engager le mauvais candidat apportera plus de problèmes qu’il n’en résoudra. Après tout, l’embauche d’un mauvais candidat peut entrainer des coûts considérables. La rapidité est un facteur à considérer, mais ce n’est pas le seul. Les entreprises doivent prendre le temps de trouver le candidat idéal, sinon elles devront répéter tout le processus.

Comment tester le raisonnement logique?

Les avantages d’un bon processus de recrutement

Le principal avantage d’un processus de recrutement efficace est que les entreprises trouvent les candidats parfaits.

Voici d’autres avantages d’un bon processus de recrutement :

• Maintenir un environnement de travail sain;
• Améliorer l’efficacité et la productivité;
• Pas de perte de temps ou d’argent pour réembaucher si vous avez engagé la mauvaise personne;
• Pas de risque qu’une mauvaise embauche compromette la réputation de votre entreprise;
• Meilleure rétention des employés.

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Quelles sont les étapes du processus d’embauche?

Le processus de recrutement doit suivre une structure spécifique afin de trouver les candidats idéaux. Voici les principales étapes du processus d’embauche :

• Analyse des besoins de votre entreprise;
• Description de votre candidat idéal (compétences, expérience, personnalité, etc.);
• Publication de l’offre d’emploi sur la plateforme qui convient le mieux à votre entrepris;
• Contacter ou mettre en place des méthodes d’embauche alternatives. Des tiers peuvent vous aider à trouver le candidat idéal;
• Le processus de sélection. Il s’agit de l’analyse de toutes les candidatures que vous avez reçues;
• Le processus d’évaluation. Vous faites passer des tests standardisés aux candidats pour vous assurer qu’ils ont les qualités requises pour le poste;
• Commencer le processus d’entretien en convoquant les candidats prometteurs;
• Vérifier les références et les antécédents de la personne que vous souhaitez embaucher;
• Présenter une offre à votre candidat préféré.

Il s’agit d’un exemple de processus de recrutement que la plupart des entreprises suivent lorsqu’elles cherchent à trouver de nouveaux employés. Il est question d’un processus efficace, mais qui doit être personnalisé en fonction des besoins spécifiques de votre entreprise.

5 conseils pour améliorer votre processus de recrutement

1. Savoir ce que vous voulez

Avoir confiance en ce que vous recherchez est la première étape pour améliorer votre processus de recrutement. Avant même de commencer le processus d’acquisition de talents, vous devez avoir une idée claire de la mission de votre entreprise, de sa culture d’entreprise et de ses valeurs. Sinon, il sera difficile de trouver des personnes qui correspondent à votre environnement de travail.

Avant de recruter de nouveaux employés, vous devez observer vos employés actuels et votre entreprise dans son ensemble et identifier les caractéristiques qu’ils partagent et qui font de votre entreprise ce qu’elle est. Vous devez rechercher des candidats qui présentent des caractéristiques similaires afin de vous assurer qu’ils s’intégreront bien dans votre entreprise.

2. Soyez précis dans votre description de poste

Afin de simplifier le traitement des candidatures que vous recevez, il est important d’être extrêmement précis dans votre description de poste. Vous éviterez ainsi de recevoir des candidatures de personnes non qualifiées. Le processus de sélection est déjà suffisamment épuisant, vous ne voulez pas brouiller les pistes avec des candidats non compatibles. Lorsque vous créez des offres d’emploi personnalisées, vous n’attirez que les personnes qui possèdent les compétences spécifiques requises pour le poste.

Votre description du poste doit comprendre les informations suivantes :

• Titre du poste,
• Expérience professionnelle requise
• Fonctions et responsabilités principales,
• Localisation,
• Qualifications requises,
• Qualifications souhaitées,
• Environnement de travail,
• Avantages pour les employés,
• Culture d’entreprise,
• Conditions de travail,
• Salaire (facultatif).

Tous ces détails vous aideront à simplifier le processus d’embauche.

3. Utiliser des outils psychométriques et d’évaluation

Votre équipe de recruteurs ne peut pas tout faire pour trouver le candidat idéal. Heureusement, vous pouvez utiliser des outils d’évaluation et des outils psychométriques pour aller plus loin dans votre processus de recrutement et déterminer si les candidats possèdent les compétences requises pour le poste. HRID met à votre disposition différents tests adaptés aux besoins spécifiques de votre entreprise, que vous souhaitiez tester les compétences de leadership, l’intelligence émotionnelle, la personnalité, les compétences en gestion de projet, etc.

Grâce à des années de développement minutieux et de collaboration avec des professionnels des ressources humaines, des professeurs et des experts en tests psychométriques, HRID a créé un vaste catalogue de plus de 60 tests psychométriques pour les employeurs. Il s’agit d’un excellent moyen de minimiser le risque d’embaucher des employés incompétents.

Nos tests psychométriques

4. Personnaliser votre processus de recrutement

L’époque où l’on publiait une annonce pour un emploi et où on laissait les candidats défiler est révolue. Les départements des ressources humaines et les équipes de recrutement doivent aujourd’hui déployer beaucoup plus d’efforts s’ils veulent trouver la bonne personne pour un poste. L’ère numérique ayant fait son entrée, il est essentiel que les employeurs adoptent et suivent les nouvelles tendances en matière de recrutement.

De nombreuses entreprises font appel à des chasseurs de têtes pour trouver des candidats convenant au poste à pourvoir, mais qui ne sont pas nécessairement à la recherche d’un emploi. De plus, comme les médias sociaux ont gagné en popularité, c’est un excellent moyen de trouver des employés potentiels, surtout si vous travaillez dans le domaine de la création de contenu ou du marketing. Assurez-vous d’explorer toutes les différentes options de recrutement pour personnaliser votre processus de recrutement et trouver la stratégie qui fonctionne le mieux pour votre entreprise.

5. Être ouvert

Le conseil le plus important que nous puissions vous donner est d’être ouvert. Bien que vous devriez avoir une idée précise de ce que vous recherchez chez un candidat, n’ayez pas peur de sortir des sentiers battus. Il se peut qu’un candidat ait tout ce que vous recherchez, mais qu’il cherche un emploi à distance. Même si vous n’embauchez pas actuellement d’employés à distance, si vous pouvez vous adapter et que cela ne vous pose pas trop de problèmes, ça pourrait être une excellente occasion.

Outils d’évaluation pour optimiser votre processus de recrutement

Il existe de nombreuses raisons de mentir sur son CV, mais il y a aussi des signes qui indiquent que certaines parties sont inventées ou que les candidats ont embelli leur parcours professionnel et leurs références. Les responsables RH sont témoins d’innombrables mensonges dans les CV, étant donné leur implication dans le processus d’entretien, et au fil des ans, ils développent un 6e sens lorsqu’il s’agit de repérer les candidats malhonnêtes.

Le but d’un CV est d’énumérer de manière concise les aptitudes d’une personne, ses expériences professionnelles antérieures et d’autres informations pertinentes, mais certains candidats à l’emploi y voient l’occasion d’inventer une personne qu’ils ne sont pas dans le seul but de décrocher un entretien d’embauche. Cet article est consacré à la réalité à laquelle les employeurs potentiels sont confrontés lorsqu’ils parcourent les CV des candidats. 

Qu’est-ce qu’un mensonge dans un CV?

Un mensonge dans un CV est une déformation de la vérité qui dénature les qualifications, l’expérience ou la formation d’un candidat dans l’espoir d’obtenir un poste pour lequel il ne possède pas nécessairement les aptitudes requises.

Contrairement à ce que les candidats malhonnêtes peuvent penser, le fait de mentir n’augmentera pas leurs chances d’obtenir un poste. En réalité, cela nuira à leur réputation. Par exemple, une personne qui prétend maîtriser les systèmes de tableurs, tels qu’Excel, n’a qu’à être mise à l’épreuve pour confirmer ses dires. De nombreuses entreprises ont recours aux tests d’aptitudes pour évaluer les compétences des travailleurs avant de les embaucher. 

Comment évaluer les capacités de résolution de problèmes de votre équipe

Pourquoi quelqu’un mentirait-il sur son CV? 

Les raisons qui poussent une personne à mentir au sujet de son CV sont multiples. Dans certains cas, les candidats malhonnêtes peuvent être dans une situation précaire et ainsi avoir besoin d’un emploi rapidement. Par ailleurs, le poste proposé pourrait être l’emploi de leurs rêves, mais ils n’ont pas les antécédents professionnels requis. 

Malheureusement, de nombreux individus sont uniquement motivés par leur propre avancement sans tenir compte des répercussions de leurs actions. Certains candidats malhonnêtes déforment leurs dates d’emploi pour paraitre plus expérimentés dans un domaine, et certains inventent des titres de poste fictifs pour paraitre plus prestigieux (par exemple, assistant du directeur régional). Une personne peut également mentir sur son CV en omettant des informations compromettantes.

Des études récentes ont montré que les employeurs détectent souvent des signes de malhonnêteté quelques minutes après avoir rencontré un candidat pour la première fois – dès 30 secondes après le début de l’entretien. Ces indices peuvent inclure des éléments tels que le fait de détourner le regard pendant le contact visuel et ne pas utiliser pleinement le langage corporel.

Supposons que vous lisiez attentivement entre les lignes des réponses d’un candidat et que vous évaluiez si ce qu’il dit est cohérent et logique. Vous pourriez être en mesure de déceler ces signes. Même s’il ne s’agit pas de malhonnêteté délibérée, vous pouvez remarquer si une personne a un comportement nerveux suspect.

Comment les entreprises évaluent-elles le leadership?

Les mensonges les plus courants sur un CV

Les informations figurant sur un CV étant assez standardisées, les candidats malhonnêtes ne peuvent que modifier certaines informations. Voici les mensonges les plus courants sur un CV :

• Expérience professionnelle;
• Dates d’emploi;
• Titres des postes occupés dans un rôle précédent;
• Références;
• Formation universitaire;
• Responsabilités antérieures;
• Expérience de stage.

5 signes qu’un candidat à l’emploi ment sur son CV

Voici 5 signes indiquant qu’un candidat à l’emploi ment sur son CV :

1. Les références partagent des informations contradictoires;
2. Dates douteuses ou manquantes;
3. Indices ou réponses négatives aux questions de l’entretien;
4. Descriptions de poste vagues;
5. Refus de passer un test d’aptitude.

S’il est malheureusement toujours vrai que de nombreuses personnes mentent sur leur CV et leur lettre de motivation, certains signes subtils peuvent rendre leur tromperie flagrante aux yeux avertis d’un spécialiste des RH.

1. Les références présentent des informations contradictoires

Demander les coordonnées de références est une pratique courante dans le cadre d’un processus de sélection. Il est important que ces références soient nommées, et que l’on connaisse leur relation avec le candidat qui les fournit. Certains candidats malhonnêtes donnent le numéro de téléphone de leurs amis pour se porter garants d’eux et pour passer pour un ancien gestionnaire. 

Par conséquent, vérifiez d’abord les références et leur légitimité. Une fois que la référence est jugée crédible, le fait de poser des questions ouvertes sur le candidat permettra de comparer les informations figurant sur le CV avec celles qui sont données. Un va-et-vient avec les employeurs précédents peut vous aider à vérifier si un candidat possède réellement les compétences qu’il prétend avoir.

2. Dates douteuses ou manquantes

Un responsable du recrutement ne peut que se gratter la tête lorsqu’il constate des lacunes suspectes ou des dates manquantes sur un CV. Bien sûr, il y a des raisons valables pour être au chômage, mais parfois les dates ne correspondent pas ou peuvent cacher des informations plus sensibles. Il suffit de passer un appel rapide à un ancien employeur pour que quelqu’un découvre qu’un candidat a été licencié en janvier et non en juin.

3. Indices ou réponses négatives aux questions de l’entretien

Les candidats malhonnêtes arrivent rarement jusqu’à l’entretien, car leur tromperie est généralement découverte plus tôt dans les processus d’embauche, mais les responsables et le personnel des RH ne baissent pas leur garde. Pendant l’entretien en face à face, ils restent attentifs aux réponses données aux questions de l’entretien, ainsi qu’au langage corporel qui contextualise leurs réponses. Mentir sur papier est beaucoup plus facile que de mentir en personne!

4. Descriptions de poste vagues

Comme indiqué précédemment, les CV sont censés être des documents concis, mais descriptifs. Lorsque les candidats à l’emploi rédigent de longues descriptions de leurs responsabilités, les responsables du recrutement ne peuvent s’empêcher de se demander pourquoi ils lisent l’Iliade sous le titre d’emploi « directeur adjoint ». Bien que les fonctions d’une personne soient complexes, elles peuvent généralement être résumées en quelques mots sans fioriture grandiose.

Tout comme les mots peuvent être utilisés pour communiquer clairement quelque chose, ils sont parfois employés pour des raisons plus sinistres, comme la dissimulation ou la fabrication de faits. Si vous tombez sur un CV contenant de vagues descriptions de poste, contactez les employeurs précédents ou invitez simplement le candidat à un entretien.

5. Refus de passer un test d’aptitude

Faire passer des tests aux candidats à un emploi est l’un des moyens les plus simples de mesurer leurs capacités dans les compétences qu’ils prétendent posséder et qui sont requises pour le poste. La plupart du temps, le simple fait de mentionner que des examens auront lieu pour filtrer les demandeurs d’emploi dissuade les candidats malhonnêtes de postuler. Étant donné qu’il existe différents tests standardisés, les responsables du recrutement peuvent facilement recueillir leurs propres données sur les candidats.

Test de jugement situationnel pour les conseillers en gestion des ressources humaines

L’ID-Ressources Humaines (Grh), anciennement Test de jugement situationnel pour conseillers en gestion des ressources humaines (HRMA-SJT), est un outil qui permet d’évaluer la capacité à réagir adéquatement à des situations susceptibles d’être rencontrées dans un poste de gestion des ressources humaines. Au moyen de situations représentatives des tâches effectuées par un conseiller en ressources humaines, l’exercice permet de mesurer les critères essentiels pour exercer ce type de fonction.

Grâce aux services d’HRID, vous serez non seulement en mesure de tester les aptitudes des candidats potentiels, mais aussi d’évaluer les compétences de vos employés actuels en vue de leur avancement professionnel. Cette façon standardisée et impartiale de mesurer les compétences des individus réduit les erreurs humaines dans les entreprises tout en créant un environnement de travail transparent et méritocratique. Nos outils changeront les choses!

Lors du recrutement pour un poste au sein de leur entreprise, les responsables des ressources humaines doivent évaluer les capacités de raisonnement logique des employés potentiels afin de trouver le candidat idéal. Le processus de recrutement dépend bien entendu du poste à pourvoir et des compétences des candidats, mais il se peut que cela ne tienne pas compte des capacités de réflexion critique ou de raisonnement logique des candidats.

Le progrès d’une entreprise est déterminé par les personnes qui la composent. C’est pourquoi le recrutement des meilleurs candidats pour votre entreprise est l’un des aspects les plus importants promouvant la croissance financière, la productivité et l’innovation. Dans cet article, nous expliquons comment les tests d’aptitude peuvent être utilisés pour trouver les candidats idéaux.

Qu’est-ce qu’un test de raisonnement logique?

Un test de raisonnement logique est conçu pour mesurer la capacité ou l’aptitude d’un candidat à raisonner logiquement. Il teste la capacité à analyser des problèmes grâce au raisonnement logique ou abstrait et à trouver la réponse parmi une liste d’options.

Comment évaluer les capacités de résolution de problèmes de votre équipe?

À quoi ressemblent les tests de raisonnement logique?

Les tests de raisonnement logique évaluent la capacité cognitive et les compétences en matière de résolution de problèmes des candidats. Les tests de raisonnement logique évaluent plusieurs critères, notamment, la capacité de :

• Suivre des instructions complexes;
• Classer les actions par ordre de priorité et les exécuter dans un ordre précis;
• Tirer des conclusions appropriées;
• Analyser un problème mathématique.

Les employeurs utilisent fréquemment des tests de raisonnement logique pour mesurer la capacité d’un candidat à penser de manière logique et à analyser des situations, ainsi qu’à prédire ses performances futures. Ces tests sont utiles pour les emplois qui exigent une pensée analytique et des compétences complexes en matière de résolution de problèmes. Les tests de raisonnement logique sont souvent utilisés au début du processus de recrutement pour aider à sélectionner un grand nombre de candidats.

Les tests de raisonnement logique font généralement partie d’un ensemble de tests. Ils aident les responsables à déterminer les personnes qui ont le potentiel d’exceller dans un rôle et de gravir les échelons de l’entreprise, tandis que d’autres responsables du recrutement utilisent les données pour orienter le rôle du candidat au sein de l’entreprise.

Le meilleur test de raisonnement logique

Le test ID-Logic (Log), anciennement connu sous le nom de test de raisonnement logique appliqué au travail (TH-LOG), est un test qui évalue une variété de capacités cognitives liées à l’intelligence générale. Il évalue la capacité d’une personne à raisonner de manière déductive et permet d’évaluer avec justesse la capacité d’une personne à résoudre des problèmes dans une variété de scénarios.

Pourquoi devriez-vous utiliser un test de raisonnement logique à des fins de recrutement?

Les employeurs utilisent des tests de raisonnement logique à des fins de recrutement afin de prendre des décisions rapides et éclairées pour sélectionner le candidat idéal. Un diplôme ou une expérience professionnelle dans un CV ne permet pas vraiment d’évaluer la capacité d’un candidat à occuper un poste donné.

Avantages des tests de raisonnement logique

• Amélioration de la qualité de l’embauche

Les tests de logique sont un moyen reconnu et efficace de mesurer l’aptitude d’un candidat à travailler avec des données logiques et ses chances de réussite au sein de l’entreprise sur la base de ses compétences fondamentales en matière de pensée critique.

• Efficacité et faible coût par candidat

Les tests de raisonnement logique en ligne ne nécessitent pas de papier, d’impression ou de frais postaux. Ils sont généralement facturés par test (candidat) ou à un prix fixe pour un certain nombre de tests. Cette méthode permet de réduire le coût du recrutement à grande échelle en permettant de tester des milliers de candidats à un coût moindre.

• Rapidité

Des dizaines de milliers de candidats peuvent être testés en quelques jours, les résultats étant accessibles presque immédiatement. Grâce aux outils d’administration en arrière-plan, la sélection des candidats qui répondent à certains critères est simple et rapide. Dans la plupart des cas, le module d’administration permet également la lecture de scénarios (par exemple, l’application de différents critères à différentes personnes).

• Pas de préjugés

Les tests logiques sont utilisés sans discernement. Ils évaluent simplement les talents d’une personne sans tenir compte d’autres critères tels que l’âge, le sexe ou les origines. Les résultats sont donc facilement défendables en cas de litige.

• Diversité accrue

En recherchant des compétences, une expertise et des styles de pensée manquant à leur équipe actuelle, les entreprises peuvent prendre des décisions d’embauche éclairées (par exemple, en augmentant les taux de sélection) pour accroître la diversité.

Le meilleur test pour déterminer les forces et faiblesses de vos employés

À quoi devez-vous vous attendre lors d’un test de raisonnement logique?

Selon l’entreprise, il peut vous être demandé de passer un test de raisonnement logique à différents moments. Celui-ci peut être administré avant l’entretien, pendant l’entretien ou lors d’un entretien d’évaluation.

Types de tests de raisonnement logique

• Test de raisonnement inductif

Le raisonnement inductif fait référence à la capacité de tirer des conclusions à partir d’informations que l’on retrouve dans des situations spécifiques. Comme il est fréquemment utilisé dans la vie de tous les jours, il est pratique sur le lieu de travail. Par exemple, il vous sera demandé de reconnaître des tendances dans une série de diagrammes et de trouver le prochain dans la séquence.

• Test de raisonnement déductif

Le raisonnement déductif consiste à trouver une règle ou un principe général qui mène à une conclusion spécifique. Ces tests évaluent votre capacité à développer des arguments logiques et à tirer des conclusions logiques à partir de données spécifiques, qu’il s’agisse de textes ou de données numériques. Il est possible que vous soyez amené à rechercher des problèmes dans les données qui vous ont été fournies.

• Test de raisonnement abstrait

Ces tests, également connus sous le nom de tests de raisonnement conceptuel, évaluent votre capacité à reconnaître des relations, des modèles et des tendances. On vous donnera un ensemble de photos qui suivent une séquence logique ou une règle de base, et on vous demandera de préciser cette règle, de déchiffrer un code ou de trouver un schéma manquant.

• Test de raisonnement schématique

Les tests associés à ce type de raisonnement logique comprennent généralement une série de diagrammes et de symboles, ainsi que des éléments d’entrée et de sortie. Ils testent votre capacité à reconnaître les règles qui s’appliquent à la séquence, puis à utiliser ces principes pour choisir une réponse appropriée.

Comment réussir ce test

Tous ces tests portent sur une certaine compétence ou un groupe de compétences logiques et, bien que leurs approches diffèrent, voici quelques conseils généraux à prendre en considération.

• Restez calme

Les tests de raisonnement logique peuvent être stressants, surtout si vous disposez d’un temps limité pour les réaliser. Cependant, plus vous êtes calme, plus vous avez de chances de réussir. Bien que la présence d’adrénaline dans votre organisme puisse vous aider à vous concentrer et à obtenir de meilleurs résultats, l’anxiété peut avoir un effet sur vos performances. 

• Déterminez le type de test que vous allez passer

Comme il existe de nombreux types de tests de raisonnement logique, il est utile de savoir lequel un employeur exige que vous passiez. N’ayez pas peur de vous renseigner sur la capacité de raisonnement logique qui sera évaluée par le test. Si vous voulez vous préparer adéquatement, vous aurez besoin de ces informations.

• Pratiquez votre raisonnement logique avec le bon type de test

En vous familiarisant avec le type de test que vous allez passer, en vous pratiquant et en apprenant de vos erreurs, vous gagnerez en confiance, vous diminuerez votre anxiété et vous réussirez le jour venu. Le fait de connaître les capacités logiques évaluées par le test vous permet de commencer à perfectionner ces talents et à faire preuve de l’aptitude spécifique recherchée par l’entreprise.

Comment HRID peut vous aider à tester le raisonnement logique

Si vous êtes intéressé par les tests de raisonnement logique, le test ID-Logic de HRID est fait pour vous. Le test ID-Logique (Log), anciennement connu sous le nom de test de raisonnement logique appliqué au travail (TH-LOG), est un test qui évalue une variété de capacités cognitives liées à l’intelligence générale. Il évalue la capacité d’une personne à raisonner de manière déductive et à résoudre des problèmes dans une variété de scénarios.

Il vous permet de recruter en vous appuyant sur des preuves, et non sur une simple intuition, que vous soyez à la recherche d’un atout pour rejoindre votre équipe, que vous souhaitiez évaluer le degré de compétence professionnelle sur le lieu de travail ou que vous vouliez étudier la dynamique de votre équipe. Les employeurs utilisent des tests d’évaluation de leadership pour examiner la capacité d’un candidat à encadrer, diriger et guider les autres. Les entreprises doivent planifier leur avenir, et celles qui ont mis en place un programme de leadership sont mieux équipées pour faire face aux défis subséquents.

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L’intelligence émotionnelle fait référence à la capacité des individus à reconnaitre et à contrôler leurs émotions. La conscience de soi, la motivation, l’autorégulation, l’empathie, ainsi que les compétences sociales sont des composantes clés de l’intelligence émotionnelle. 

L’intelligence émotionnelle est devenue un terme largement utilisé dans les départements de RH du monde entier, mais les chercheurs estiment qu’il est grand temps de la prendre au sérieux. La reconnaissance de la complexité des émotions humaines sur le lieu de travail permet une meilleure collaboration entre les employés et un meilleur climat de travail.

Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle?

L’intelligence émotionnelle (IE) est la capacité à comprendre, réguler et analyser les émotions. Selon certains, l’intelligence émotionnelle peut être améliorée et perfectionnée, tandis que d’autres pensent qu’il s’agit d’un trait de caractère qui serait intrinsèque.

Il est important de pouvoir exprimer et maitriser ses émotions, mais il est également important de pouvoir comprendre, interpréter et répondre aux émotions des autres. Imaginez un monde dans lequel vous ne pourriez pas discerner si votre ami ou votre collègue est triste. L’intelligence émotionnelle est un mot-clé utilisé par les psychologues qui fait référence à cette capacité. Certains spécialistes estiment qu’elle est plus importante que le QI en ce qui concerne la réussite.

Pourquoi l’intelligence émotionnelle est-elle importante?

Les personnes les plus intelligentes ne sont pas toujours celles qui réussissent le mieux ou qui sont les plus épanouies dans la vie. Vous connaissez probablement quelqu’un qui est très intelligent d’un point de vue intellectuel, mais qui est également maladroit socialement et qui a des problèmes au travail ou dans ses relations personnelles. 

Votre quotient intellectuel (QI) ne suffit pas pour réussir dans la vie. Votre QI peut certainement vous aider à entrer à l’université, mais c’est votre intelligence émotionnelle (QE) qui vous permettra de gérer le stress et les émotions liés à vos examens finaux. Le QI et le QE fonctionnent mieux lorsqu’ils se complètent.

L’intelligence émotionnelle affecte :

• Vos performances au travail : Une intelligence émotionnelle élevée peut vous aider à surmonter les difficultés sociales au travail, à diriger et à motiver les autres et à réussir professionnellement. Lors de l’évaluation des candidats potentiels, de nombreuses entreprises considèrent désormais l’intelligence émotionnelle aussi importante que les compétences techniques et utilisent des tests de QE dans le processus de recrutement.

• Votre santé physique : Si vous ne pouvez pas contrôler vos émotions, il est probable que vous ne puissiez pas contrôler votre stress. Cela peut entrainer des problèmes de santé majeurs. Un stress incontrôlé fait monter la tension artérielle, inhibe le système immunitaire, augmente le risque de crise cardiaque et d’AVC, provoque l’infertilité et accélère le processus de vieillissement. Apprendre à gérer le stress est essentiel pour améliorer l’intelligence émotionnelle.

• Votre santé mentale : Les émotions non maitrisées et le stress peuvent engendrer des répercussions négatives sur votre santé mentale, vous exposant à l’anxiété et à la dépression. Il vous sera difficile de créer des liens si vous ne parvenez pas à comprendre, accepter ou gérer vos émotions. Vous vous sentirez seul et isolé, ce qui ne fera qu’exacerber vos problèmes de santé mentale.

• Vos relations : Vous pourrez mieux vous exprimer et comprendre ce que ressentent les autres si vous comprenez vos émotions et apprenez à les contrôler. Vous pourrez ainsi communiquer plus efficacement avec les autres et établir des relations plus solides dans votre vie professionnelle et personnelle.

• Votre intelligence sociale : Être en contact avec vos émotions est un avantage social, car cela vous permet de connecter avec d’autres personnes et le monde qui vous entoure. Vous pourrez différencier un ami d’un ennemi, juger quand quelqu’un s’intéresse à vous, atténuer le stress, gérer votre système nerveux grâce au dialogue social et vous sentir apprécié et heureux.

Comment mesure-t-on l’intelligence émotionnelle?

Il existe une série de tests pour évaluer l’intelligence émotionnelle. L’autoévaluation est la meilleure façon de mesurer l’intelligence émotionnelle. Ce type de test est plus facile à administrer et à évaluer, c’est pourquoi il est populaire. Les candidats évaluent leur propre comportement en réponse à des questions ou à des remarques. 

Par exemple, un candidat peut être d’accord ou non avec une affirmation telle que « J’ai souvent l’impression de comprendre ce que ressentent les autres ». Les tests d’aptitudes, quant à eux, consistent à placer des personnes dans des circonstances données, puis à évaluer leurs capacités. Les personnes doivent montrer leurs capacités, qui seront ensuite évaluées par une tierce partie. 

Voici un test d’intelligence émotionnelle populaire :

• ID – Intelligence émotionnelle est un test d’autoévaluation qui détecte votre style préféré parmi 16 types de personnalité différents et décrit comment ce style vous affecte dans différentes situations. Il vous donne un aperçu de la manière dont vous gérez vos émotions et communiquez avec les autres. Il fournit un portrait global qui peut vous aider à mieux comprendre et gérer votre style et vos préférences personnelles.

Les 4 composantes de l’intelligence émotionnelle

L’intelligence émotionnelle se divise en quatre niveaux : la perception des émotions, la capacité de raisonner à l’aide des émotions, la capacité de comprendre les émotions et la capacité de les contrôler. 

1.Perception des émotions

Pour comprendre les émotions, il est important de les observer. Dans de nombreux cas, il est nécessaire de comprendre les indicateurs non verbaux tels que le langage corporel et les expressions faciales.

2. Raisonner à l’aide des émotions

L’utilisation des émotions pour améliorer la réflexion et l’activité cognitive est la phase suivante. Les émotions nous aident à hiérarchiser les éléments auxquels nous prêtons attention et la manière dont nous y répondons. Nous réagissons émotionnellement aux éléments qui attirent notre attention.

3.Comprendre les émotions

Nos impressions émotionnelles peuvent revêtir diverses significations. Lorsqu’une personne exprime des émotions désagréables, l’observateur doit déterminer la cause de sa colère et ce qu’elle pourrait indiquer. Si votre supérieur est en colère, c’est peut-être parce qu’il est mécontent de votre travail, parce qu’il a reçu une contravention pour excès de vitesse en se rendant au travail ce matin ou parce qu’il a eu un désaccord avec son partenaire.

4.Gestion des émotions

La capacité à gérer les émotions de manière appropriée est une composante fondamentale de l’intelligence émotionnelle. La gestion des émotions implique la régulation des émotions et un comportement approprié, ainsi que la réaction aux émotions des autres personnes.

Incidence de l’intelligence émotionnelle

Ces dernières années, l’enseignement et l’apprentissage de l’intelligence sociale et émotionnelle ont suscité un intérêt croissant. De nombreuses écoles intègrent désormais des cours d’apprentissage social et émotionnel (SEL) dans leur programme. 

Ces projets visent à améliorer la santé et le bien-être des enfants tout en les aidant à réussir dans leurs études et en contribuant à prévenir l’intimidation. L’intelligence émotionnelle peut être utilisée dans de nombreuses situations de la vie courante, y compris sur le lieu de travail.

Penser avant d’agir

Les personnes émotionnellement intelligentes comprennent que les émotions sont puissantes, mais qu’elles sont aussi passagères. Lorsqu’un événement à forte charge émotionnelle se produit, comme le fait de se fâcher contre un collègue de travail, la réponse émotionnellement sensée est d’attendre avant de réagir. Cela permet à chacun de contrôler ses émotions et de réfléchir plus clairement à toutes les questions en jeu.

Meilleure connaissance de soi

Les personnes dotées d’une intelligence émotionnelle sont très douées pour imaginer ce que les autres peuvent ressentir, mais aussi pour comprendre leurs propres pensées et émotions. De plus, les personnes ayant une grande conscience de soi comprennent les circonstances qui peuvent avoir un effet sur leurs émotions.

Empathie envers les autres

Être capable de réfléchir et d’éprouver de l’empathie pour ce que vivent les autres est un aspect important de l’intelligence émotionnelle. Cela nécessite généralement de réfléchir à la façon dont vous réagiriez si vous étiez dans une situation similaire.

Comment utiliser l’intelligence émotionnelle

Si vous avez une bonne conscience de soi, vous serez en mesure de prévoir comment vos actions affecteront vos émotions et celles de vos collègues. Cela vous permet d’adopter une approche globale au travail et, par conséquent, de stimuler votre productivité. 

Dans tous les milieux de travail, il y a des moments où la tension monte. Il en résulte souvent des émotions fortes, qui peuvent conduire à des comportements malsains. Vous pouvez contrôler ces comportements et garder le contrôle si vous savez appliquer l’autogestion. 

Vous serez capable de vous mettre à la place des autres si vous savez faire preuve d’empathie. Vous verrez comment cela se traduit par une augmentation de la productivité et du bien-être. L’engagement des employés et la résolution des conflits deviennent plus efficaces lorsque vous avez de bonnes compétences sociales et une bonne gestion des relations.

Comment améliorer l’intelligence émotionnelle?

Il est important d’avoir une bonne connaissance des émotions, mais que pouvez-vous faire pour développer vos propres capacités sociales et émotionnelles? Voici quelques conseils.

Écoutez

La meilleure façon de comprendre ce que les autres ressentent est de prêter attention. Prêtez attention à ce que les autres tentent de vous dire, que ce soit de façon verbale ou non verbale. Le langage corporel contient beaucoup d’informations. Prenez en considération les différents éléments qui peuvent contribuer aux émotions d’une personne lorsque vous avez l’impression qu’elle ressent quelque chose de particulier.

Faites preuve d’empathie

Il est important de pouvoir déchiffrer les émotions des gens, mais vous devez également être capable de vous mettre à leur place pour comprendre ce qu’ils expriment. Essayez de montrer de l’empathie envers les autres. Pensez à la façon dont vous pourriez réagir si vous étiez à leur place. De telles initiatives peuvent vous aider à acquérir une connaissance émotionnelle plus approfondie d’une situation et, à long terme, de meilleures compétences émotionnelles.

Réfléchissez

L’intelligence émotionnelle comprend également la capacité à raisonner avec ses émotions. Réfléchissez à la manière dont vos émotions peuvent avoir un impact sur vos décisions et vos actions. De plus, observez le rôle que jouent les émotions des autres tout en réfléchissant à leur réaction. 

Pourquoi cette personne est-elle de mauvaise humeur? Y a-t-il des éléments dont vous n’avez pas conscience qui pourraient être à l’origine de ces émotions? En quoi vos sentiments sont-ils différents des leurs? Il sera peut-être plus facile de comprendre le rôle des émotions dans la façon dont les individus pensent et se comportent lorsque vous observerez ce type de problèmes.

Réserver votre test d’intelligence émotionnelle

HRID a plus de 20 ans d’expérience dans la conception de tests d’aptitude qui répondent aux diverses exigences des entreprises en matière de recrutement de personnel. Le test ID-Intelligence émotionnelle ne se contente pas de vous fournir des informations pertinentes sur votre intelligence émotionnelle et votre personnalité. 

Il vous propose également des conseils judicieux sur la manière d’améliorer votre intelligence émotionnelle en fonction de votre profil. Des spécialistes en ressources humaines, des chercheurs et des experts en tests psychométriques ont collaboré pour créer nos outils. Le succès de HRID repose sur son esprit inventif ainsi que sur l’excellence de son service à la clientèle.

Réservez votre test maintenant

Lorsque vous êtes à l’école, vous apprenez que le travail d’équipe et la résolution de problèmes sont des compétences clés à acquérir. La raison pour laquelle ce message nous est inculqué si jeune est qu’il est important de développer ces compétences pour collaborer efficacement et réussir dans le monde des affaires.

Cependant, malgré toute l’expérience que vous avez acquise en travaillant avec d’autres personnes, certaines situations peuvent survenir sur le lieu de travail et vous déstabiliser. Il y a plusieurs raisons différentes pour lesquelles votre équipe peut ne pas travailler de manière cohérente ensemble, mais c’est à vous de trouver une solution pour atteindre un taux de performance d’équipe élevé. Pour vous aider à le faire, nous avons créé ce guide pour vous permettre de déterminer les problèmes de résolution de conflits au sein de votre entreprise et apprendre à les traiter efficacement.

L’importance de l’évaluation des compétences en matière de résolution de problèmes

Les compétences en matière de résolution de problèmes sont un atout précieux, car vous pouvez être certain que des problèmes surviendront dans vos activités quotidiennes. La logique, la déduction, l’adaptation et d’autres compétences cognitives sont toutes synonymes de résolution de problèmes et on les retrouve dans les équipes fonctionnelles qui travaillent bien de manière autonome.

Sans compétences en matière de résolution de problèmes, votre équipe ne disposera pas des outils nécessaires pour traiter efficacement les conflits. Toutes entreprises font face à une multitude de problèmes et il est donc essentiel d’apprendre à les gérer lorsqu’ils se présentent.  Si certains membres de l’équipe sont mal à l’aise face à un problème, cela limite leur capacité à travailler ensemble de manière cohérente.

Il est important de régler les conflits le plus rapidement possible, car l’incapacité de certains membres de l’équipe à gérer efficacement les problèmes peut provoquer des tensions internes, ce qui affecte les performances de l’équipe et limite les bénéfices. Si vous voulez que votre entreprise prospère, vous devez vous assurer que vos employés ou vos managers possèdent les compétences nécessaires en matière de résolution de problèmes pour réussir dans leur rôle. Cette aptitude peut être évaluée au moyen d’un test standardisé.

Les compétences en matière de résolution de problèmes sont également le meilleur indicateur du rendement en emploi. Des centaines d’études scientifiques ont démontré que la capacité cognitive est le facteur le plus important qui sous-tend l’adaptation aux situations ainsi que la capacité d’apprentissage. En outre, plus le travail est complexe et plus les capacités cognitives deviennent critiques. En d’autres termes, plus le poste est élevé dans l’organisation, plus les capacités de résolution de problèmes deviennent importantes.

Comment déterminer les capacités de résolution de problèmes de votre équipe

Les capacités de résolution de problèmes dans un contexte professionnel peuvent être évaluées de diverses manières à tout moment de la carrière d’un employé :

1. Posez les bonnes questions;
2. Administrez un test de résolution de problèmes;
3. Observez votre équipe.

1. Posez les bonnes questions

S’assurer que votre équipe est efficace dans la résolution de problèmes commence au moment de l’embauche. Plus vous savez comment identifier les personnes qui sont douées pour la résolution de problèmes, et plus vous serez en mesure de faire face à diverses situations, une fois que la personne embauchée est intégrée au travail.

Une des façons d’identifier les personnes capables de résoudre des problèmes est de le faire au cours de l’entretien ou du processus de candidature. La plupart des personnes incluent des compétences en résolution de problèmes dans leur CV parce qu’ils sont conscients de l’importance de cette compétence non technique, mais cela ne signifie pas qu’ils possèdent nécessairement cette habileté. Vous devez donc saisir l’occasion de l’entretien pour interroger les participants.

Pour ce faire, demandez-leur de résoudre un ou plusieurs problèmes typiques du poste pour lequel ils postulent.  Vous pouvez, par exemple, demander à un participant de vous dire comment il résoudrait une situation complexe.  Les simulations sont des outils souvent utilisés lors d’un entretien.

2. Administrez un test de résolution de problèmes

La meilleure façon d’évaluer les capacités de résolution de problèmes d’une personne est de la mettre à l’épreuve. Que ce soit dans le cadre du processus de recrutement ou simplement pour quantifier le potentiel de vos employés actuels, un test de résolution de problèmes permet d’évaluer diverses aptitudes cognitives associées à l’intelligence générale.

Un test fondé sur les sciences sociales et la réalité du lieu de travail permet de mesurer plus précisément la capacité à analyser et à résoudre des problèmes en utilisant une approche de raisonnement logique ou déductif. Le test de résolution de problèmes de HRID fait appel à plusieurs compétences cognitives d’apprentissage et d’adaptation qui nécessitent une forte capacité à analyser et à tirer des conclusions précises sur différents types de problèmes.

3. Observez votre équipe

Vous pouvez en savoir beaucoup sur les capacités de résolution de problèmes d’une personne en l’observant lorsqu’elle est confrontée à l’adversité. Le style de communication d’une personne avec les membres de son équipe et sa performance technique doivent être évalués pour déterminer comment elle s’y prend pour résoudre les problèmes.

Lorsque nous disons de garder un œil sur eux, nous ne voulons pas dire faire de la microgestion. La microgestion peut rendre vos employés tributaires de votre vision professionnelle et les empêcher de résoudre les problèmes auxquels ils font face.

Cependant, il est important de prêter attention à votre équipe et de la suivre de près pour s’assurer que les performances demeurent élevées. Si vous remarquez un manque de cohérence au sein de votre équipe, il est bon de demander d’abord au chef d’équipe s’il a remarqué des problèmes spécifiques. Sinon, vous devriez parler à votre équipe en groupe pour résoudre les problèmes.

Comment évaluez-vous les compétences en matière de résolution de problèmes?

Comment améliorer les compétences en matière de résolution de problèmes

Si vous avez répertorié des lacunes dans les capacités de résolution de problèmes de votre équipe, ce n’est pas la fin du monde. Cela signifie simplement que vous devez faire des efforts afin d’améliorer les compétences de votre équipe.

Voici des conseils pour améliorer les capacités de résolution de problèmes de votre équipe :

Créer un lieu de travail sain

Si vous voulez que vos employés améliorent leurs compétences non techniques, vous devez créer un environnement de travail sain, que vous ayez des équipes en présentiel ou à distance. Vous devez créer une atmosphère dans laquelle il est acceptable de faire des erreurs. Sans un environnement de travail sain, les employés vont se replier sur eux-mêmes et cet instinct de sécurité psychologique va entraver l’efficacité.

La sécurité psychologique est un élément important de la création d’un lieu de travail sain. Les employés doivent savoir qu’ils ne seront pas réprimandés s’ils demandent des questions, expriment des préoccupations ou font des erreurs. Encourager ces comportements stimule le travail d’équipe et une communication saine, qui sont tous des éléments essentiels dans le processus de résolution des problèmes.

Enseigner les techniques de résolution de problèmes

L’enseignement des compétences en matière de résolution de problèmes par le biais de programmes de formation ou d’éducation est un excellent moyen d’améliorer ces compétences. En organisant des cours et en proposant des activités de résolution de problèmes, vous pouvez aider les individus à adapter leurs habiletés de résolution de problèmes et optimiser la diversité cognitive de votre équipe.

Passer un test de résolution de problèmes, par exemple, fournit des données brutes à vos collaborateurs pour qu’ils réfléchissent à leur place et aux forces qu’ils peuvent mettre de l’avant pour améliorer les performances de l’équipe. Après tout, les équipes les plus fonctionnelles sont celles où les membres ont une bonne conscience de soi.

Parler aux employés

L’une des meilleures choses que vous puissiez faire si vous faites face à des problèmes avec votre équipe est de simplement leur parler. Une bonne communication vous aidera à déterminer les problèmes le plus rapidement possible, et vous pourrez en discuter avec vos employés afin de les aider à s’améliorer.

Nous connaissons tous de bons et de mauvais leaders, mais comment déterminer qui est capable d’être un bon leader? De nombreuses entreprises seront confrontées à cette question à un moment ou à un autre, et pour les entreprises qui visent le succès, un bon leader peut changer les choses et vous aider à atteindre vos objectifs.

Dans cet article, nous examinons ce qu’est un test de leadership, comment il peut être utilisé pour découvrir des candidats talentueux, les formes de leadership et comment HRID peut vous aider à trouver les leaders au sein de votre organisation.

Qu’est-ce qu’un test de leadership?

Les tests de leadership sont utilisés par les entreprises pour déterminer la capacité d’un candidat à gérer, diriger et guider les autres. Le test de leadership permet d’évaluer si les candidats ont ce qu’il faut pour diriger leurs équipes et l’entreprise.

Les entreprises investissent beaucoup d’heures dans la formation des employés, le perfectionnement des processus et l’amélioration des conditions de travail, mais le leadership a toujours été un sujet controversé. De nombreuses personnes ont reçu une promotion vers un poste de gestion, mais ont eu du mal à diriger, tandis que les personnes qui veulent diriger peuvent être négligées pour diverses raisons.

L’évaluation du leadership met les sciences sociales au premier plan, en examinant les qualités, le comportement et même le tempérament d’une personne afin de déterminer qui pourrait être un bon leader parmi les employés d’une entreprise.

La compréhension du monde des affaires est l’un des facteurs les plus importants à prendre en compte lors de la recherche de leaders au sein d’une organisation. Le leadership se présente sous plusieurs formes, et différents styles de leadership sont nécessaires dans un milieu de travail.

La tâche la plus difficile est de trouver des personnes qui ont les caractéristiques requises pour diriger. Savoir ce qu’il faut rechercher dans la planification de la relève, le développement de la main-d’œuvre ou même le recrutement au sein d’une organisation est essentiel pour instaurer un climat idéal au développement d’un leader au sein d’une équipe.

Pourquoi l’évaluation du leadership est-elle importante?

L’évaluation du leadership est importante au sein d’une entreprise pour les raisons suivantes :

• Orienter vos objectifs de carrière;
• Améliorer votre plan de développement du leadership;
• Améliorer la connaissance de soi.

Quelles compétences et quels traits de personnalité sont importants pour les dirigeants?

La plupart des bons dirigeants possèdent plusieurs compétences et traits essentiels :

• Réflexion stratégique;
• Planification et exécution;
• Gestion du personnel;
• Gestion du changement;
• Communication;
• Persuasion et influence.

La définition de ce qu’est un bon leader est un sujet très controversé, mais il est évident qu’un bon leader requiert plusieurs talents essentiels. Cependant, différents leaders peuvent avoir des traits et des approches variés. Il n’y a pas une seule façon d’être un bon leader. Ce qui est sûr, c’est qu’une des meilleures qualités d’un bon leader est sa capacité à s’adapter au changement.

Quel est le meilleur outil pour évaluer le leadership?

5 traits à rechercher chez un leader

Voici des traits à rechercher chez un futur leader :

1. Ils se soucient de la réussite des autres;
2. Ils sont de bons communicateurs;
3. ls savent comment motiver leur équipe;
4. Ils ont une philosophie de leader;
5. Ils donnent l’exemple.

Trouvez vos leaders

ID-Leadership est un outil d’évaluation du leadership utilisé pour analyser les composantes essentielles du leadership telles que le recrutement, la planification de la relève et le coaching. Ce questionnaire évalue les aspects les plus importants du leadership.

Que vous soyez à la recherche d’un candidat exceptionnel pour rejoindre votre équipe, que vous souhaitiez tester le degré de conscience professionnelle sur votre lieu de travail ou examiner la dynamique de votre équipe, la plateforme d’évaluation HRID vous permet de recruter sur la base de faits et non d’une simple intuition.

Les employeurs utilisent les outils d’évaluation du leadership pour déterminer la capacité d’une personne à diriger, gérer et guider les autres. Les entreprises doivent planifier leur avenir, et celles qui suivent un programme de leadership sont mieux préparées aux difficultés futures.