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Comment départager deux personnes candidates

Comment choisir entre deux candidats

Le processus de recrutement représente habituellement un défi pour ceux et celles cherchant à pourvoir le poste affiché, mais pour les employeur.euse.s, avoir à choisir entre deux personnes candidates exceptionnelles peut être tout aussi angoissant. Les postes intéressants attirent l’attention de tout type de personnes et trouver la perle rare peut parfois revêtir la forme d’une quête de diamants dans un amas de charbon. En revanche, avoir à choisir entre deux individus compétents peut aussi se transformer en un véritable cauchemar.

 

Comment faites-vous pour réduire le nombre de personnes candidates à un poste?

La meilleure façon de resserrer une longue liste de personnes souhaitant pourvoir le poste pour ne retenir que les personnes les plus distinguées consiste à établir des critères de sélection rigoureux tout en étant aussi cohérent que possible avec ces mêmes critères.

Les personnes candidates sérieuses afficheront leurs compétences dans leur curriculum vitae, leur demande d’emploi et toute autre communication qu’ils entretiennent avec employeur.euse potentiel.le. Afin de veiller à recruter les personnes adéquates, vous devez leur exposer clairement le type de professionnel auquel la personne idéale devrait correspondre. Le processus d’embauche vise à choisir les personnes qui cadrent le mieux avec la description du poste.

Comment améliorer votre processus de recrutement

 

9 Conseils pour choisir

1. Utilisez des outils d’évaluation

Si vous ne parvenez pas à vous décider entre deux candidats de qualité, vous pourriez bénéficier de notre aide. Dans le monde actuel, de nombreuses tâches sur le lieu de travail peuvent être améliorées grâce à la mise en œuvre de logiciels, et le processus d’embauche ne déroge pas à cette règle.

Les outils d’évaluation pré-embauche offrent un moyen rapide, précis et rentable de comprendre les compétences des personnes candidates potentielles. Les meilleurs outils de recrutement peuvent être utilisés pour choisir les meilleurs sujets parmi un grand nombre d’embauches potentielles. En fondant vos décisions sur des données quantifiables liées aux compétences et à l’expertise des personnes en question, vous pouvez bénéficier d’un processus de sélection plus précis.

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2. Étudiez les CV de manière préventive

Un CV fournit à un.e employeur.euse les informations qu’une personne à l’emploi est prête à divulguer. Toutefois, prendre le temps de vérifier et de revérifier les CV peut également fournir des informations supplémentaires sur ladite personne. Par exemple, vous pouvez juger de la façon dont il a organisé ses informations pour imaginer comment il pourrait organiser ses documents au travail.

Gardez toujours un œil sur les antécédents professionnels. Soyez attentif aux emplois qu’une personne a occupés dans le passé, même s’ils n’ont rien à voir avec l’emploi actuel. Les compétences générales telles que la pensée critique et la capacité à résoudre les problèmes transcendent toutes les carrières et tous les postes. Une personne peut avoir eu l’occasion de les développer en travaillant dans un autre domaine.

 

3. Élaborez un processus d’embauche normalisé

Vous ne serez pas en mesure de discerner les individus qualifiés des opportunistes inexpérimentés, et encore moins de choisir entre deux personnes candidates idéales, si vous ne disposez pas d’un processus de recrutement normalisé. Un processus de recrutement organisé sera plus facile à gérer et vous donnera un aperçu plus précis des capacités des futur.e.s employé.e.s.

Un processus de recrutement idéal doit comprendre les éléments suivants

  • Une description de poste attrayante : S’il est nécessaire de rédiger une description de poste bien formulée, cela ne suffit pas pour attirer les meilleurs talents. Lorsque vous proposez un poste, vous devez également vendre le poste.

 

  • Examens préalables à l’embauche : Chaque individu doit être soumis aux mêmes procédures de présélection afin de garantir que la chance n’a pas été un facteur de réussite. Vous pouvez utiliser des tests d’évaluation professionnels pour avoir un aperçu des capacités des employé.e.s potentiel.le.s.

 

  • Un processus d’entretien impliqué : L’entretien d’embauche est le moment où les personnes candidates testent leurs capacités. Les personnes qualifiées seront enthousiastes à l’idée que vous en sachiez davantage sur elles, alors n’hésitez pas à poser des questions approfondies. Vous pouvez également prévoir des évaluations pour mesurer leurs compétences techniques.

 

4. Tenez compte de l’adéquation culturelle

La volonté de travailler en équipe, l’amabilité et les aptitudes sociales sont autant de qualités souhaitables chez une personne candidate. Une personne peut avoir toutes les prouesses techniques du monde, mais cela ne vaut rien si elle ne veut pas collaborer avec son équipe.

Si vous avez à choisir entre deux postulant.e.s dont le CV et l’expérience sont pratiquement équivalents, il serait préférable de choisir celui avec lequel il sera le plus agréable de travailler. Dans le même ordre d’idées, vous devriez privilégier la personne qui semble bien disposée à l’égard de l’environnement de travail et qui a exprimé le désir d’avoir un flux de travail semblable au vôtre.

C’est un point en faveur des recrutements internes. Alors que les personnes venant de l’extérieur de l’entreprise peuvent apporter des perspectives différentes, celles qui cherchent un emploi de l’intérieur connaissent déjà leurs collègues et la culture de l’entreprise. Vous pouvez en savoir plus sur l’attitude d’une personne voulant occuper le poste grâce à un test de personnalité.

 

5. Ne vous sentez pas obligé de faire un choix dès le départ

Si vous disposez du temps nécessaire pour réfléchir à votre choix, il est préférable de songer avant de faire un choix que vous pourriez regretter plus tard. Il peut être judicieux de recueillir un maximum d’informations sur les les personnes en question, car un élément susceptible de les départager peut survenir. Vous devriez également prendre contact avec les références qu’ils ont inscrites dans leur CV, puisque celles-ci sont essentielles pour mieux évaluer leurs expériences professionnelles antérieures.

À titre d’exemple, vous pourriez apprendre que l’un des personnes candidates potentiel.le.s a des attentes salariales déraisonnables ou a été impliqué dans une série d’altercations avec d’autres employé.e.s lors d’emplois précédents. Si cela devait se produire, choisir l’autre personne devient à la fois plus simple et plus rentable. En outre, cela signifie également pouvoir éviter une personne qui ne sera pas un membre adéquat de l’équipe.

Des outils d’évaluation professionnelle peuvent être utilisés pour mesurer l’amabilité de la personne à la recherche d’un emploi. À titre d’exemple, il est possible de recourir à un test ID-Personnalité (Tac) afin d’évaluer comment une personne se comporte au quotidien dans les situations de travail. Grâce à ce test, on peut avoir une idée précise du comportement et des autres caractéristiques personnelles d’un professionnel.

 

6.Prenez en considération l’enthousiasme de chaque personne candidate

Certaines personnes se mettent à la recherche d’un nouvel emploi parce qu’elles ont la volonté de s’améliorer et d’obtenir satisfaction en tant que professionnel. D’autres, en revanche, ne cherchent qu’un emploi. Lors d’un entretien d’embauche, vous devez tenir compte de la passion réelle de chaque postulant.e.

Vous devriez être attentif aux signes suivants :

  • La personne était-elle réceptive au cours de l’entretien ?
  • A-t-il manifesté un intérêt envers le poste en posant des questions?
  • Y a-t-il eu un retour après l’entretien?
  • La personne a-t-elle dit quelque chose pour se démarquer?

 

7. Ne vous fiez pas aux premières impressions

Parfois, les bonnes premières impressions en disent plus sur les capacités d’une personne en tant qu’acteur qu’en tant que professionnel d’une entreprise. À moins que vous ne cherchiez à engager un comédien, vous ne devriez pas laisser votre opinion subjective sur une personne prédire ses compétences réelles, son expérience et son attitude professionnelle.

Un des principaux avantages des évaluations préalables à l’embauche est qu’elles ne se laissent pas la place aux mensonges soigneusement formulés par ceux et celles désirant pourvoir le poste en question. Un test ID-Cognitif (Cog) est apte à mesurer les capacités de raisonnement verbal, numérique et spatial d’une personne, ainsi que sa capacité à penser de manière critique et à accorder de l’attention aux détails. Ces tests peuvent aider à évaluer les capacités nouveaux et nouvelles employé.e.s et des cadres supérieurs.

 

8. Songez aux attentes subséquentes

Lorsque vous choisissez la personne adéquate, vous devez vous demander si ses objectifs à court et à long terme correspondent aux vôtres. Vous pourriez choisir une personne très qualifiée sans y réfléchir à deux fois en raison de ses compétences, pour qu’il quitte l’entreprise dès qu’il trouve un emploi offrant des avantages légèrement supérieurs ou un trajet plus court.

 

9. Engagez les deux personnes candidates

Si vous avez du mal à choisir entre deux personnes hautement qualifiées, le bon choix pourrait être de ne pas choisir du tout. Si votre budget vous le permet, l’embauche des deux personnes peut être le choix le plus avantageux à long terme. Après tout, s’ils travaillent pour vous, ils ne travaillent pas pour la concurrence.

Les personnes professionnelles de haut niveau sont difficiles à trouver. Voilà pourquoi s’entourer des meilleurs talents est une stratégie commerciale efficace en soi. Même s’il n’y a pas de besoin immédiat de deux nouveaux postes, les affectations peuvent être réorganisées pour être gérées en tenant compte d’une paire de mains supplémentaire.

 

Le HRID peut vous aider sélectionner les personnes recherchées

Découvrez le véritable potentiel des personnes formant partie de votre entreprise, qu’elles soient actuelles et futures grâce aux solutions révolutionnaires d’évaluation des employé.e.s de HRID. HRID améliore l’efficacité du processus d’embauche en fournissant aux entreprises des informations précises sur les capacités cognitives d’une personne candidate, ses aptitudes à résoudre des problèmes, sa personnalité, et bien plus encore.

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Pourquoi les employeurs et employeuses utilisent des tests de personnalité?

Pourquoi les employeurs utilisent les tests de personnalité

De nombreuses personnes sont attirées par les horoscopes et les quiz en ligne « ce que votre boisson gazeuse favorite dit sur vous », car il est amusant d’apprendre des détails cachés sur soi-même. Les tests de personnalité peuvent procurer la même satisfaction, avec l’avantage d’offrir des informations scientifiquement fondées.

 

Qu’est-ce qu’un test de personnalité?

Un test de personnalité est un outil d’évaluation qui peut être utilisé pour déterminer des caractéristiques distinctes du potentiel et de l’attitude d’une personne. Dans le cadre du processus de recrutement d’une entreprise, le test de personnalité peut être utilisé pour évaluer le talent des candidats potentiels.

 

Pourquoi les tests de personnalité sont-ils importants sur le lieu de travail?

Lorsqu’ils sont utilisés de manière judicieuse, les tests de personnalité permettent aux entreprises de créer un lieu de travail diversifié où les compétences de chacun se complémentent. Qu’il s’agisse de donner aux employé.e.s les bonnes missions ou de choisir les personnes candidates dont les caractéristiques sont nécessaires à l’équipe, les données recueillies grâce aux tests de personnalité peuvent améliorer l’efficacité opérationnelle.

Une méprise courante est de croire qu’il « existe que deux types de personnes dans le monde ». Dans les faits, près de 8 milliards de personnalités humaines différentes composent notre monde et ce chiffre est en perpétuelle augmentation (source). Chacun a un talent particulier qu’il peut apporter à la société (qu’il en soit conscient ou non), et un test de personnalité peut être la clé qui permet de déverrouiller le véritable potentiel d’un individu.

 

Comment les tests de personnalité profitent-ils aux employeurs et employeuses?

Grâce au test de personnalité, il est possible de déterminer les forces et les défis auxquels chaque membre de l’équipe est confronté, et de connaitre ceux de ses collègues. Cette information peut être cruciale pour les employeurs.euse.s, car ils peuvent y recourir pour déterminer les véritables capacités de leur équipe et élaborer des stratégies de consolidation d’équipe efficaces.

 

1. Découvrez les forces et les faiblesses de votre équipe

Le légendaire tacticien chinois, Sun Tzu, a dit que « Connaissez l’ennemi et connaissez-vous vous-même; en cent batailles vous ne courrez jamais aucun danger. » En tant que responsables d’une équipe, les employeurs.euse.s doivent connaitre les capacités de leurs employés s’ils souhaitent qu’ils travaillent en tant qu’unité efficace. Il est beaucoup plus facile de prédire les performances professionnelles et les possibilités de réussite si l’on connait les véritables forces de la main-d’œuvre.

Dans le même ordre d’idées, les employeurs.euse.s doivent apprendre à affronter leur bête noire, et ce, tout comme chaque personne occupant un poste d’autorité, à savoir : prendre conscience des enjeux auxquels ils sont confrontés. Que ce soit Jules César ou Napoléon, de nombreuses décisions de haut calibre ont échoué parce que ces dirigeants ont fait fi de leurs points faibles. À l’instar d’une petite fissure insoupçonnée provoquant la chute d’un barrage, un angle mort dans les compétences de votre équipe peut avoir un retentissement négatif sur les performances professionnelles, la satisfaction des employé.e.s et la productivité globale.

Supposons, par exemple, qu’un employé.e.s soit brillant dans l’analyse et l’exploitation d’informations fondées sur des données, mais qu’il éprouve des difficultés lorsqu’il s’agit de communiquer avec autrui. Si cette personne se trouve face à des clients, elle pourrait être considérée comme réservée et peu charismatique. Un test de personnalité peut aider à déterminer le rôle idéal de cette personne au sein de l’entreprise.

Si les résultats d’une procédure de test de personnalité des employé.e.s sont homogènes, cela indique clairement que des angles morts existent au sein de votre équipe. L’accès à cette information vous permettra de savoir quel type de personnes rechercher lors du processus d’embauche pour équilibrer les compétences de votre équipe. En outre, les informations sur leur profil de personnalité peuvent aider les employé.e.s à comprendre quelles compétences ils doivent améliorer afin de valoriser leur travail.

Comment améliorer votre processus de recrutement

 

2. Les tests de personnalité peuvent améliorer la communication et la collaboration.

Lorsque les employé.e.s connaissent les types de personnalité de leurs collègues ainsi que la leur, ils savent quand aider et quand demander de l’aide. Cette conscience accrue de la valeur de chacun pour l’équipe améliore la communication entre les travailleurs et réduit les risques de conflits sur le lieu de travail.

Les informations sur les types de personnalité peuvent également améliorer les sentiments de camaraderie entre les travailleurs et travailleuses. Les détails sur la personnalité d’une personne sont un sujet très intéressant pour la plupart des personnes et peuvent devenir un élément majeur de conversation au cours des diners (déjeuners) et les 5 à 7 (happy hours). Grâce aux tests de personnalité, les employé.e.s disposeront du langage adéquat pour expliquer à leurs collègues ce qui les motive.

 

3. Maintenir l’engagement et le moral des employé.e.s à un niveau élevé

Trouver de la valeur dans son propre travail fait d’une personne un travailleur heureux et motivé. Lorsque les travailleurs sont satisfaits de leur travail, il est peu probable qu’ils cherchent un emploi ailleurs. Ainsi, la réorganisation de la main-d’œuvre à l’aide des données des tests de personnalité aide les entreprises à assigner les bonnes tâches aux différents employé.e.s. Cela maintiendra l’engagement des employé.e.s à un niveau élevé et contribuera considérablement à réduire le taux de rotation.

Chaque employé.e veut comprendre comment bien s’intègrer dans son équipe et dans l’ensemble du lieu de travail. Lorsque cette information est claire, les employé.es savent quelles responsabilités leur incombent et comment ils et elles peuvent contribuer aux objectifs de la direction. Une structure de travail transparente, où chacun est bien positionné, encourage les attitudes honnêtes et la collaboration. Les environnements de travail positifs motivent chacun à faire de son mieux.

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Que peut révéler la personnalité d’une personne candidate?

Un test de personnalité peut révéler des détails très importants sur une personne candidate. Ces détails peuvent permettre de comprendre les motivations d’une personne candidate et l’incidence de son attitude sur l’adéquation culturelle. En outre, il peut être un atout important lors de tout processus d’entretien, car il peut révéler si une personne est adaptée à un poste spécifique.

Les tests de personnalité fournissent des informations sur ce qu’une personne aime et n’aime pas. Un test de personnalité peut révéler des informations sur le caractère d’une personne, ses orientations professionnelles préférées et ses préférences en matière de relations avec les autres.

 

À quoi s’attendre des tests de personnalité

Un test de personnalité est composé d’une série de questions qui communiquent le type de personne que l’on est. Les tests de personnalité demandent aux personnes de se positionner par rapport à des affirmations spécifiques. Il n’y a pas de note de passage dans les tests de personnalité et personne ne devrait avoir de raison d’être malhonnête dans ses réponses.

Comment tester le raisonnement logique

 

Quel est le meilleur outil de test de personnalité?

Le test ID-Personnalité (Tac) est une ressource intégrale pour repérer si la personnalité d’un individu s’adaptera bien à la culture d’une entreprise et à un poste spécifique. Le test prend en compte les traits de personnalité et les comportements uniques qui ne peuvent pas être facilement reconnus lors d’un entretien d’embauche.

Anciennement appelé Test d’Approche et de comportement au travail (TACT), le test ID-Personnalité a été conçu pour évaluer la manière dont un individu aborde les situations de travail quotidiennes. Il comprend une évaluation complète du comportement de chaque personne et un profil précis de ses caractéristiques personnelles.

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Des outils d’évaluation pour rendre le recrutement plus efficace

En tant que test de personnalité préalable à l’embauche, le ID-Personnalité (Tac) peut vous donner un aperçu de la façon dont une personne communique, de ce qu’elle ressentirait dans différentes situations, de ses perspectives de carrière et bien plus encore. Comme il est destiné aux professionnels en général, le test ID-Personnalité est efficace à tous les niveaux d’une organisation.

 

Test de personnalité de HRID

Le test de personnalité offert par HRID est un outil d’évaluation efficace grâce à la mise à disposition d’une analyse professionnelle des résultats et à la création de rapports intuitifs et pertinents. Une fois exploitées, les informations recueillies au moyen des tests de personnalité créeront une valeur considérable pour votre organisation.

HRID propose plusieurs rapports pour aider les entreprises à réaliser l’évaluation complète d’un.e employé.e potentiel.le avant son embauche. Une évaluation complète de la personnalité peut être réalisée en utilisant les données des quatre rapports spécifiques suivants :

  1. Rapport de compétences : Ce type de rapport mesure l’extraversion, l’agréabilité, la conscience, la stabilité émotionnelle et l’ouverture d’esprit d’une personne en recueillant des informations sur 25 traits de personnalité et compétences distincts. Il comprend une section qui traite des intérêts personnels et de la compatibilité avec différents types de carrières
  2. Rapport de gestion : Ce rapport est produit selon les mêmes critères qu’un rapport de compétences, mais présente des informations liées au poste cible.
  3. Rapport avec quotients : Les sections de ces rapports correspondent à celles d’un rapport de compétences, mais trois concepts sont inclus : les quotients sociaux, environnementaux et émotionnels.
  4. Rapport psychométrique : Ce rapport affiche les résultats fondés sur les données brutes recueillies auprès d’une personne par rapport à la population générale ou à une population composée de cadres.

 

Les informations recueillies par le test ID-Personnalité (Tac) peuvent être utilisées pour savoir comment améliorer les performances des employé.e.s. Les résultats du test vous permettront d’identifier les efforts de formation nécessaires et les actions à entreprendre pour améliorer l’engagement des employé.e.s. Avec d’autres types de tests proposés par HRID, vous pouvez obtenir une image complète de la nature et des capacités cognitives d’un individu.

L’une des combinaisons de tests les plus couramment utilisées par les organisations comprend un test de personnalité tel que le ID-Personnalité (Tac) et un test d’aptitude cognitive tel que le ID-Cognitif ou le ID-Résolution de problèmes.

Le test ID-Cognitif mesure diverses aptitudes cognitives et permet d’évaluer l’intelligence générale d’une personne. Ce test peut mesurer la façon dont une personne applique la logique. Il analyse également sa capacité à effectuer diverses tâches mentales verbales, numériques et spatiales.

Le test ID-Cognitive indique la façon dont une personne pense de façon particulière, y compris son approche quant au :

  • raisonnement spatial;
  • raisonnement verbal;
  • compréhension de la lecture;
  • compétences en matière de résolution de problèmes;
  • souci du détail;
  • pensée critique;
  • raisonnement numérique.

De bonnes compétences en matière de raisonnement verbal, numérique et spatial sont essentielles pour la plupart des postes au sein d’une entreprise, et constituent les principaux indicateurs de la réussite professionnelle. Les tests ID-Cognitive peuvent aider à évaluer la capacité des personnes occupant des postes de direction à prendre des décisions complexes dans des moments stressants. De plus, ils peuvent montrer si un employé potentiel apprend vite et s’il peut ainsi évoluer professionnellement au sein de votre organisation.

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Le test ID-Résolution de problèmes évalue la façon dont une personne traite les problèmes de la vie réelle en mesurant sa performance lors de divers exercices de résolution de problèmes. Le test Résolution de problèmes permet de mesurer précisément la capacité d’un individu à analyser des éléments et à utiliser un raisonnement logique ou déductif.

Conjugués à un test de personnalité, ces tests fournissent la plupart des informations que vous recherchez lorsque vous évaluez un candidat pour un poste.  Vous comprendrez non seulement comment il réagit aux situations, mais vous pourrez en outre vérifier si le candidat possède les qualités nécessaires pour résoudre les problèmes qu’il est amené à rencontrer dans son travail.

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Quelles compétences Excel les employeurs recherchent-ils?

Compétences Excel employeurs

À l’ère du numérique, de nombreux postes exigent des candidats qu’ils aient des connaissances en informatique. L’un des aspects les plus importants de ces connaissances est une connaissance approfondie de Microsoft Excel. Microsoft Excel est l’un des programmes informatiques les plus utilisés par les travailleurs.

Quel que soit le secteur d’activité dans lequel vous évoluez, il est fort probable que vous ayez à travailler avec Excel au cours de votre carrière. Pour vous aider à comprendre à quel point il est important de posséder des compétences de base en Excel, nous avons créé ce guide qui vous aidera à améliorer vos perspectives en tant que demandeur d’emploi.

 

Pourquoi les compétences Excel sont-elles importantes sur le marché du travail?

Les compétences Excel sont importantes sur le marché du travail numérique d’aujourd’hui pour les postes liés à l’administration, à la comptabilité ou à la finance. Excel permet d’améliorer la productivité au travail, car il facilite le traitement des informations. Grâce à l’ordonnancement, au filtrage des données ainsi qu’à la recherche, les employés peuvent optimiser la gestion du temps et obtenir des résultats positifs au travail.

Il est courant de trouver des feuilles de calcul avec des modèles de factures, des budgets, des amortissements d’immobilisations, des prévisions de trésorerie, des fiches de contrôle de la trésorerie, des tableaux d’amortissement de prêts, des fiches de contrôle des lignes de financement, etc. Toute personne qui a postulé pour un poste lié à l’administration, à la comptabilité ou à la finance, a probablement entendu la question suivante : quel est votre niveau de compétence Microsoft Excel?

Mettez vos compétences Excel à l’épreuve

 

Que pouvez-vous faire avec des compétences Excel?

Excel est un outil puissant aux capacités infinies. Voici des exemples de choses utiles que vous pouvez faire avec des compétences avancées Excel :

  • Bilans;
  • Organiser les budgets;
  • Suivre l’inventaire;
  • Organiser et analyser les données;
  • Suivre les dépenses;
  • Créer des graphiques et des tableaux;
  • Remarquer les tendances dans les données;
  • Prédire les résultats futurs des données;
  • Résoudre des sommes mathématiques;
  • Créer des rapports et des tableaux de bord;
  • Coder;
  • Analyse statistique.

 

Quelles sont les compétences avancées de Excel?

Les employeurs recherchent quelques compétences avancées de Excel lorsqu’ils tentent de déterminer des candidats compétents dans ce domaine :

  • Savoir construire un tableau croisé dynamique;
  • Être capable d’utiliser le remplissage flash ou le remplissage automatique;
  • Savoir construire et appliquer des formules telles que INDEX MATCH;
  • Savoir utiliser et appliquer des filtres;
  • Être capable de transférer des données dans un tableau ou un graphique;
  • Trier des statistiques et des entrées connexes;
  • Mise en forme conditionnelle avancée;
  • Macros et Visual Basic for Application (VBA);
  • Simulations de données.

En vérité, vous devez être en mesure de montrer que vous maitrisez parfaitement toutes les fonctions du logiciel Excel.

Comment tester le raisonnement logique?

 

5 compétences Excel que les employeurs recherchent

Bien qu’il soit toujours bénéfique de maitriser autant de compétences Excel que possible, si vous êtes nouveau dans le monde d’Excel et que vous êtes en train d’apprendre toutes les fonctions, il est utile de savoir quelles sont les compétences les plus importantes que les employeurs recherchent.

1. VLOOKUP

Excel est utilisé par d’énormes entreprises qui ont une grande quantité de données à stocker et à organiser, c’est pourquoi la maitrise de VLOOKUP est essentielle. VLOOKUP vous permet de cerner instantanément les éléments de données dont vous avez besoin dans un tableau ou une plage par ligne à tout moment.

2. Tableau croisé dynamique

Il est impossible d’avoir une conversation sur les compétences Excel sans parler des tableaux croisés dynamiques. Il s’agit de l’outil ultime pour organiser, résumer et présenter des données de manière informative. L’objectif premier d’Excel étant d’organiser et de manipuler des données, il est pratiquement impossible de maitriser le logiciel sans savoir comment créer des tableaux croisés dynamiques.

3. Macros de base

Les tâches qui nécessitent l’utilisation d’Excel peuvent souvent être répétitives. En sachant comment utiliser et exécuter des macros de base, vous éliminerez une partie de cette répétition épuisante et monotone de votre charge de travail quotidienne.

Les macros fonctionnent en enregistrant ce que vous faites dans Excel et en vous donnant la possibilité de reproduire les étapes pour vous éviter de devoir le faire manuellement. Comme vous pouvez l’imaginer, cela peut vous faire gagner un temps précieux et vous rendre plus efficace dans votre rôle.

4. Créer des graphiques et des diagrammes

Il est utile d’être en mesure de saisir les données pertinentes dans une feuille de calcul Excel, mais il n’est pas vraiment utile de laisser les informations là et de ne rien en faire. Dans la plupart des cas, les employeurs attendent de vous que vous sachiez comment présenter les données qui vous ont été fournies, et c’est là que les graphiques et les diagrammes entrent en jeu.

La création de diagrammes et de graphiques vous fournit un outil pour visualiser vos résultats, ce qui facilite les présentations et les réunions. Transmettre les informations dans un format digestif facilite la prise de décision.

5. Protéger les feuilles et verrouiller les cellules

Il est extrêmement important, aujourd’hui plus que jamais, que les données soient stockées de manière sécurisée en raison du risque de fuite de données et de piratage. Protéger des feuilles et verrouiller des cellules est une compétence essentielle que les employeurs recherchent.

Dans la plupart des entreprises, vous êtes responsable de vos propres ensembles de données, car chaque personne au sein d’une entreprise possède de différentes compétences  qui lui permettent d’accéder à différents niveaux et ensembles de données. Vous devez donc savoir comment protéger vos feuilles des regards extérieurs.

Comment évaluer les capacités de résolution de problèmes de votre équipe

 

Comment mettre en valeur les compétences Excel sur votre CV

Lorsque vous décrivez vos compétences Excel dans votre CV, il est important d’être précis quant à votre connaissance du logiciel. Vous devez mettre en évidence vos compétences particulières et les tâches sur lesquelles vous avez travaillé. Si les compétences Excel sont essentielles pour le poste, veillez à expliquer les fonctions et les propriétés que vous maitrisez afin de montrer vos compétences avancées.

Veillez à parler des compétences Excel qui vous seront utiles dans le cadre du poste auquel vous posez votre candidature. Il est également recommandé de mentionner les cours Excel que vous avez suivis et d’expliquer ce que vous avez réalisé avec le programme. Vous devez être honnête quant à votre niveau de compétences, car les employeurs peuvent tester vos compétences Excel.

 

Testez les compétences Excel des candidats

Les employeurs peuvent tester les compétences Excel des candidats pour déterminer quels candidats répondent aux exigences de certains postes vacants. Bien que de nombreuses personnes prétendent maitriser Excel, vous ne saurez pas vraiment de quoi elles sont capables tant que vous ne les aurez pas testées.

Notre test ID-Excel permet aux organisations d’évaluer dans quelle mesure une personne maîtrise les fonctions du logiciel Microsoft Excel. Nous disposons de plus de 60 outils d’évaluation différents pour vous aider à tester l’ensemble des compétences des candidats potentiels. Vous pouvez tester l’intelligence émotionnelle, le leadership, l’intérêt pour la gestion, l’agilité d’apprentissage et bien plus encore. Les tests psychométriques sont le meilleur moyen de vous assurer que vous embauchez les bonnes personnes!

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Comment améliorer votre processus de recrutement

Comment améliorer votre processus de recrutement

Embaucher les bonnes personnes est essentiel pour assurer le succès de votre entreprise. Vous devez non seulement vous assurer que les personnes que vous recrutez correspondent à votre philosophie et à vos valeurs, mais aussi qu’elles s’intègrent bien à votre équipe et qu’elles possèdent les compétences nécessaires pour s’épanouir dans le poste à pourvoir.

Dans la plupart des cas, les candidats potentiels qui postulent pour un emploi sont nombreux, ce qui peut rendre difficile l’évaluation des compétences des employés potentiels. La meilleure façon de s’assurer que vous choisissez le candidat idéal pour le poste est de développer un processus d’embauche fiable et d’utiliser des outils psychométriques et d’évaluation. Dans ce guide, nous vous expliquons ce qu’est un processus d’embauche, pourquoi c’est important et comment améliorer votre processus de recrutement afin d’optimiser le succès de votre entreprise.

 

Qu’est-ce qu’un processus d’embauche ?

Le processus d’embauche désigne la période pendant laquelle les employés potentiels sont sélectionnés pour occuper un poste au sein d’une entreprise. Il implique la recherche de candidats potentiels, la vérification des candidatures, l’évaluation des compétences et la planification d’entretiens avec les candidats.

C’est le moment où les patrons, les gestionnaires et les responsables d’une entreprise ont l’occasion de rechercher de nouveaux talents et de sélectionner, à leur avis, les meilleurs candidats pour un poste particulier. Une entreprise peut entreprendre le processus de recrutement de différentes manières, et la façon dont elle le fait dépend du type d’entreprise. Alors que les grandes entreprises font appel à des chasseurs de têtes pour trouver les meilleurs candidats, les petites entreprises utilisent d’autres méthodes, dont la publication d’annonces sur LinkedIn, pour attirer les candidats.

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Quelle est la durée du processus de recrutement?

La durée du processus de recrutement dépend de différents facteurs, mais en moyenne, elle varie entre 33 et 49 jours. Le secteur qui recrute est un facteur déterminant de la durée du processus de recrutement. Par exemple, les emplois dans le commerce de détail et le secteur de l’hôtellerie ont un temps de recrutement beaucoup plus court que les grandes entreprises technologiques.

Selon LinkedIn, le secteur de l’ingénierie est celui où le temps de recrutement est le plus long, puisqu’il faut 49 jours pour trouver le bon candidat. En revanche, les emplois administratifs ont le temps de recrutement le plus court, sachant qu’il faut en moyenne 33 jours pour pourvoir un poste. Lorsqu’ils sont accompagnés par des spécialistes des RH qui utilisent des tests valides et fiables, les processus de recrutement peuvent être aussi courts que 7 à 10 jours.

Dans le contexte actuel de pénurie de main-d’œuvre, il est essentiel que les organisations optimisent leur processus de recrutement. Engager le mauvais candidat apportera plus de problèmes qu’il n’en résoudra. Après tout, l’embauche d’un mauvais candidat peut entrainer des coûts considérables. La rapidité est un facteur à considérer, mais ce n’est pas le seul. Les entreprises doivent prendre le temps de trouver le candidat idéal, sinon elles devront répéter tout le processus.

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Les avantages d’un bon processus de recrutement

Le principal avantage d’un processus de recrutement efficace est que les entreprises trouvent les candidats parfaits.

Voici d’autres avantages d’un bon processus de recrutement :

  • Maintenir un environnement de travail sain;
  • Améliorer l’efficacité et la productivité;
  • Pas de perte de temps ou d’argent pour réembaucher si vous avez engagé la mauvaise personne;
  • Pas de risque qu’une mauvaise embauche compromette la réputation de votre entreprise;
  • Meilleure rétention des employés.

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Quelles sont les étapes du processus d’embauche?

Le processus de recrutement doit suivre une structure spécifique afin de trouver les candidats idéaux. Voici les principales étapes du processus d’embauche :

  • Analyse des besoins de votre entreprise;
  • Description de votre candidat idéal (compétences, expérience, personnalité, etc.);
  • Publication de l’offre d’emploi sur la plateforme qui convient le mieux à votre entrepris;
  • Contacter ou mettre en place des méthodes d’embauche alternatives. Des tiers peuvent vous aider à trouver le candidat idéal;
  • Le processus de sélection. Il s’agit de l’analyse de toutes les candidatures que vous avez reçues;
  • Le processus d’évaluation. Vous faites passer des tests standardisés aux candidats pour vous assurer qu’ils ont les qualités requises pour le poste;
  • Commencer le processus d’entretien en convoquant les candidats prometteurs;
  • Vérifier les références et les antécédents de la personne que vous souhaitez embaucher;
  • Présenter une offre à votre candidat préféré.

Il s’agit d’un exemple de processus de recrutement que la plupart des entreprises suivent lorsqu’elles cherchent à trouver de nouveaux employés. Il est question d’un processus efficace, mais qui doit être personnalisé en fonction des besoins spécifiques de votre entreprise.

 

5 conseils pour améliorer votre processus de recrutement

1. Savoir ce que vous voulez

Avoir confiance en ce que vous recherchez est la première étape pour améliorer votre processus de recrutement. Avant même de commencer le processus d’acquisition de talents, vous devez avoir une idée claire de la mission de votre entreprise, de sa culture d’entreprise et de ses valeurs. Sinon, il sera difficile de trouver des personnes qui correspondent à votre environnement de travail.

Avant de recruter de nouveaux employés, vous devez observer vos employés actuels et votre entreprise dans son ensemble et identifier les caractéristiques qu’ils partagent et qui font de votre entreprise ce qu’elle est. Vous devez rechercher des candidats qui présentent des caractéristiques similaires afin de vous assurer qu’ils s’intégreront bien dans votre entreprise.

2. Soyez précis dans votre description de poste

Afin de simplifier le traitement des candidatures que vous recevez, il est important d’être extrêmement précis dans votre description de poste. Vous éviterez ainsi de recevoir des candidatures de personnes non qualifiées. Le processus de sélection est déjà suffisamment épuisant, vous ne voulez pas brouiller les pistes avec des candidats non compatibles. Lorsque vous créez des offres d’emploi personnalisées, vous n’attirez que les personnes qui possèdent les compétences spécifiques requises pour le poste.

Votre description du poste doit comprendre les informations suivantes :

  • Titre du poste,
  • Expérience professionnelle requise
  • Fonctions et responsabilités principales,
  • Localisation,
  • Qualifications requises,
  • Qualifications souhaitées,
  • Environnement de travail,
  • Avantages pour les employés,
  • Culture d’entreprise,
  • Conditions de travail,
  • Salaire (facultatif).

Tous ces détails vous aideront à simplifier le processus d’embauche.

3. Utiliser des outils psychométriques et d’évaluation

Votre équipe de recruteurs ne peut pas tout faire pour trouver le candidat idéal. Heureusement, vous pouvez utiliser des outils d’évaluation et des outils psychométriques pour aller plus loin dans votre processus de recrutement et déterminer si les candidats possèdent les compétences requises pour le poste. HRID met à votre disposition différents tests adaptés aux besoins spécifiques de votre entreprise, que vous souhaitiez tester les compétences de leadership, l’intelligence émotionnelle, la personnalité, les compétences en gestion de projet, etc.

Grâce à des années de développement minutieux et de collaboration avec des professionnels des ressources humaines, des professeurs et des experts en tests psychométriques, HRID a créé un vaste catalogue de plus de 60 tests psychométriques pour les employeurs. Il s’agit d’un excellent moyen de minimiser le risque d’embaucher des employés incompétents.

Nos tests psychométriques

4. Personnaliser votre processus de recrutement

L’époque où l’on publiait une annonce pour un emploi et où on laissait les candidats défiler est révolue. Les départements des ressources humaines et les équipes de recrutement doivent aujourd’hui déployer beaucoup plus d’efforts s’ils veulent trouver la bonne personne pour un poste. L’ère numérique ayant fait son entrée, il est essentiel que les employeurs adoptent et suivent les nouvelles tendances en matière de recrutement.

De nombreuses entreprises font appel à des chasseurs de têtes pour trouver des candidats convenant au poste à pourvoir, mais qui ne sont pas nécessairement à la recherche d’un emploi. De plus, comme les médias sociaux ont gagné en popularité, c’est un excellent moyen de trouver des employés potentiels, surtout si vous travaillez dans le domaine de la création de contenu ou du marketing. Assurez-vous d’explorer toutes les différentes options de recrutement pour personnaliser votre processus de recrutement et trouver la stratégie qui fonctionne le mieux pour votre entreprise.

5. Être ouvert

Le conseil le plus important que nous puissions vous donner est d’être ouvert. Bien que vous devriez avoir une idée précise de ce que vous recherchez chez un candidat, n’ayez pas peur de sortir des sentiers battus. Il se peut qu’un candidat ait tout ce que vous recherchez, mais qu’il cherche un emploi à distance. Même si vous n’embauchez pas actuellement d’employés à distance, si vous pouvez vous adapter et que cela ne vous pose pas trop de problèmes, ça pourrait être une excellente occasion.

Outils d’évaluation pour optimiser votre processus de recrutement

Comment repérer un mensonge dans un CV

Il existe de nombreuses raisons de mentir sur son CV, mais il y a aussi des signes qui indiquent que certaines parties sont inventées ou que les candidats ont embelli leur parcours professionnel et leurs références. Les responsables RH sont témoins d’innombrables mensonges dans les CV, étant donné leur implication dans le processus d’entretien, et au fil des ans, ils développent un 6e sens lorsqu’il s’agit de repérer les candidats malhonnêtes.

Le but d’un CV est d’énumérer de manière concise les aptitudes d’une personne, ses expériences professionnelles antérieures et d’autres informations pertinentes, mais certains candidats à l’emploi y voient l’occasion d’inventer une personne qu’ils ne sont pas dans le seul but de décrocher un entretien d’embauche. Cet article est consacré à la réalité à laquelle les employeurs potentiels sont confrontés lorsqu’ils parcourent les CV des candidats. 

Qu’est-ce qu’un mensonge dans un CV?

Un mensonge dans un CV est une déformation de la vérité qui dénature les qualifications, l’expérience ou la formation d’un candidat dans l’espoir d’obtenir un poste pour lequel il ne possède pas nécessairement les aptitudes requises.

Contrairement à ce que les candidats malhonnêtes peuvent penser, le fait de mentir n’augmentera pas leurs chances d’obtenir un poste. En réalité, cela nuira à leur réputation. Par exemple, une personne qui prétend maîtriser les systèmes de tableurs, tels qu’Excel, n’a qu’à être mise à l’épreuve pour confirmer ses dires. De nombreuses entreprises ont recours aux tests d’aptitudes pour évaluer les compétences des travailleurs avant de les embaucher. 

 

Comment évaluer les capacités de résolution de problèmes de votre équipe

 

Pourquoi quelqu’un mentirait-il sur son CV? 

Les raisons qui poussent une personne à mentir au sujet de son CV sont multiples. Dans certains cas, les candidats malhonnêtes peuvent être dans une situation précaire et ainsi avoir besoin d’un emploi rapidement. Par ailleurs, le poste proposé pourrait être l’emploi de leurs rêves, mais ils n’ont pas les antécédents professionnels requis. 

Malheureusement, de nombreux individus sont uniquement motivés par leur propre avancement sans tenir compte des répercussions de leurs actions. Certains candidats malhonnêtes déforment leurs dates d’emploi pour paraitre plus expérimentés dans un domaine, et certains inventent des titres de poste fictifs pour paraitre plus prestigieux (par exemple, assistant du directeur régional). Une personne peut également mentir sur son CV en omettant des informations compromettantes.

Des études récentes ont montré que les employeurs détectent souvent des signes de malhonnêteté quelques minutes après avoir rencontré un candidat pour la première fois – dès 30 secondes après le début de l’entretien. Ces indices peuvent inclure des éléments tels que le fait de détourner le regard pendant le contact visuel et ne pas utiliser pleinement le langage corporel.

Supposons que vous lisiez attentivement entre les lignes des réponses d’un candidat et que vous évaluiez si ce qu’il dit est cohérent et logique. Vous pourriez être en mesure de déceler ces signes. Même s’il ne s’agit pas de malhonnêteté délibérée, vous pouvez remarquer si une personne a un comportement nerveux suspect.

 

Comment les entreprises évaluent-elles le leadership?

 

Les mensonges les plus courants sur un CV

Les informations figurant sur un CV étant assez standardisées, les candidats malhonnêtes ne peuvent que modifier certaines informations. Voici les mensonges les plus courants sur un CV :

  • Expérience professionnelle;
  • Dates d’emploi;
  • Titres des postes occupés dans un rôle précédent;
  • Références;
  • Formation universitaire;
  • Responsabilités antérieures;
  • Expérience de stage.

 

5 signes qu’un candidat à l’emploi ment sur son CV

Voici 5 signes indiquant qu’un candidat à l’emploi ment sur son CV :

  1. Les références partagent des informations contradictoires;
  2. Dates douteuses ou manquantes;
  3. Indices ou réponses négatives aux questions de l’entretien;
  4. Descriptions de poste vagues;
  5. Refus de passer un test d’aptitude.

 

S’il est malheureusement toujours vrai que de nombreuses personnes mentent sur leur CV et leur lettre de motivation, certains signes subtils peuvent rendre leur tromperie flagrante aux yeux avertis d’un spécialiste des RH.

 

1. Les références présentent des informations contradictoires

Demander les coordonnées de références est une pratique courante dans le cadre d’un processus de sélection. Il est important que ces références soient nommées, et que l’on connaisse leur relation avec le candidat qui les fournit. Certains candidats malhonnêtes donnent le numéro de téléphone de leurs amis pour se porter garants d’eux et pour passer pour un ancien gestionnaire

Par conséquent, vérifiez d’abord les références et leur légitimité. Une fois que la référence est jugée crédible, le fait de poser des questions ouvertes sur le candidat permettra de comparer les informations figurant sur le CV avec celles qui sont données. Un va-et-vient avec les employeurs précédents peut vous aider à vérifier si un candidat possède réellement les compétences qu’il prétend avoir.

2. Dates douteuses ou manquantes

Un responsable du recrutement ne peut que se gratter la tête lorsqu’il constate des lacunes suspectes ou des dates manquantes sur un CV. Bien sûr, il y a des raisons valables pour être au chômage, mais parfois les dates ne correspondent pas ou peuvent cacher des informations plus sensibles. Il suffit de passer un appel rapide à un ancien employeur pour que quelqu’un découvre qu’un candidat a été licencié en janvier et non en juin.

3. Indices ou réponses négatives aux questions de l’entretien

Les candidats malhonnêtes arrivent rarement jusqu’à l’entretien, car leur tromperie est généralement découverte plus tôt dans les processus d’embauche, mais les responsables et le personnel des RH ne baissent pas leur garde. Pendant l’entretien en face à face, ils restent attentifs aux réponses données aux questions de l’entretien, ainsi qu’au langage corporel qui contextualise leurs réponses. Mentir sur papier est beaucoup plus facile que de mentir en personne!

4. Descriptions de poste vagues

Comme indiqué précédemment, les CV sont censés être des documents concis, mais descriptifs. Lorsque les candidats à l’emploi rédigent de longues descriptions de leurs responsabilités, les responsables du recrutement ne peuvent s’empêcher de se demander pourquoi ils lisent l’Iliade sous le titre d’emploi « directeur adjoint ». Bien que les fonctions d’une personne soient complexes, elles peuvent généralement être résumées en quelques mots sans fioriture grandiose.

Tout comme les mots peuvent être utilisés pour communiquer clairement quelque chose, ils sont parfois employés pour des raisons plus sinistres, comme la dissimulation ou la fabrication de faits. Si vous tombez sur un CV contenant de vagues descriptions de poste, contactez les employeurs précédents ou invitez simplement le candidat à un entretien.

5. Refus de passer un test d’aptitude

Faire passer des tests aux candidats à un emploi est l’un des moyens les plus simples de mesurer leurs capacités dans les compétences qu’ils prétendent posséder et qui sont requises pour le poste. La plupart du temps, le simple fait de mentionner que des examens auront lieu pour filtrer les demandeurs d’emploi dissuade les candidats malhonnêtes de postuler. Étant donné qu’il existe différents tests standardisés, les responsables du recrutement peuvent facilement recueillir leurs propres données sur les candidats.

 

Test de jugement situationnel pour les conseillers en gestion des ressources humaines

L’ID-Ressources Humaines (Grh), anciennement Test de jugement situationnel pour conseillers en gestion des ressources humaines (HRMA-SJT), est un outil qui permet d’évaluer la capacité à réagir adéquatement à des situations susceptibles d’être rencontrées dans un poste de gestion des ressources humaines. Au moyen de situations représentatives des tâches effectuées par un conseiller en ressources humaines, l’exercice permet de mesurer les critères essentiels pour exercer ce type de fonction.

Grâce aux services d’HRID, vous serez non seulement en mesure de tester les aptitudes des candidats potentiels, mais aussi d’évaluer les compétences de vos employés actuels en vue de leur avancement professionnel. Cette façon standardisée et impartiale de mesurer les compétences des individus réduit les erreurs humaines dans les entreprises tout en créant un environnement de travail transparent et méritocratique. Nos outils changeront les choses!

 

Comment tester le raisonnement logique ?

Lors du recrutement pour un poste au sein de leur entreprise, les responsables des ressources humaines doivent évaluer les capacités de raisonnement logique des employés potentiels afin de trouver le candidat idéal. Le processus de recrutement dépend bien entendu du poste à pourvoir et des compétences des candidats, mais il se peut que cela ne tienne pas compte des capacités de réflexion critique ou de raisonnement logique des candidats.

Le progrès d’une entreprise est déterminé par les personnes qui la composent. C’est pourquoi le recrutement des meilleurs candidats pour votre entreprise est l’un des aspects les plus importants promouvant la croissance financière, la productivité et l’innovation. Dans cet article, nous expliquons comment les tests d’aptitude peuvent être utilisés pour trouver les candidats idéaux.

 

Qu’est-ce qu’un test de raisonnement logique?

Un test de raisonnement logique est conçu pour mesurer la capacité ou l’aptitude d’un candidat à raisonner logiquement. Il teste la capacité à analyser des problèmes grâce au raisonnement logique ou abstrait et à trouver la réponse parmi une liste d’options.

Comment évaluer les capacités de résolution de problèmes de votre équipe?

 

À quoi ressemblent les tests de raisonnement logique?

Les tests de raisonnement logique évaluent la capacité cognitive et les compétences en matière de résolution de problèmes des candidats. Les tests de raisonnement logique évaluent plusieurs critères, notamment, la capacité de :

  • Suivre des instructions complexes;
  • Classer les actions par ordre de priorité et les exécuter dans un ordre précis;
  • Tirer des conclusions appropriées;
  • Analyser un problème mathématique.

 

Les employeurs utilisent fréquemment des tests de raisonnement logique pour mesurer la capacité d’un candidat à penser de manière logique et à analyser des situations, ainsi qu’à prédire ses performances futures. Ces tests sont utiles pour les emplois qui exigent une pensée analytique et des compétences complexes en matière de résolution de problèmes. Les tests de raisonnement logique sont souvent utilisés au début du processus de recrutement pour aider à sélectionner un grand nombre de candidats.

Les tests de raisonnement logique font généralement partie d’un ensemble de tests. Ils aident les responsables à déterminer les personnes qui ont le potentiel d’exceller dans un rôle et de gravir les échelons de l’entreprise, tandis que d’autres responsables du recrutement utilisent les données pour orienter le rôle du candidat au sein de l’entreprise.

 

Le meilleur test de raisonnement logique

Le test ID-Logic (Log), anciennement connu sous le nom de test de raisonnement logique appliqué au travail (TH-LOG), est un test qui évalue une variété de capacités cognitives liées à l’intelligence générale. Il évalue la capacité d’une personne à raisonner de manière déductive et permet d’évaluer avec justesse la capacité d’une personne à résoudre des problèmes dans une variété de scénarios.

 

Pourquoi devriez-vous utiliser un test de raisonnement logique à des fins de recrutement?

Les employeurs utilisent des tests de raisonnement logique à des fins de recrutement afin de prendre des décisions rapides et éclairées pour sélectionner le candidat idéal. Un diplôme ou une expérience professionnelle dans un CV ne permet pas vraiment d’évaluer la capacité d’un candidat à occuper un poste donné.

Avantages des tests de raisonnement logique

  • Amélioration de la qualité de l’embauche

Les tests de logique sont un moyen reconnu et efficace de mesurer l’aptitude d’un candidat à travailler avec des données logiques et ses chances de réussite au sein de l’entreprise sur la base de ses compétences fondamentales en matière de pensée critique.

 

  • Efficacité et faible coût par candidat

Les tests de raisonnement logique en ligne ne nécessitent pas de papier, d’impression ou de frais postaux. Ils sont généralement facturés par test (candidat) ou à un prix fixe pour un certain nombre de tests. Cette méthode permet de réduire le coût du recrutement à grande échelle en permettant de tester des milliers de candidats à un coût moindre.

 

  • Rapidité

Des dizaines de milliers de candidats peuvent être testés en quelques jours, les résultats étant accessibles presque immédiatement. Grâce aux outils d’administration en arrière-plan, la sélection des candidats qui répondent à certains critères est simple et rapide. Dans la plupart des cas, le module d’administration permet également la lecture de scénarios (par exemple, l’application de différents critères à différentes personnes).

 

  • Pas de préjugés

Les tests logiques sont utilisés sans discernement. Ils évaluent simplement les talents d’une personne sans tenir compte d’autres critères tels que l’âge, le sexe ou les origines. Les résultats sont donc facilement défendables en cas de litige.

 

  • Diversité accrue

En recherchant des compétences, une expertise et des styles de pensée manquant à leur équipe actuelle, les entreprises peuvent prendre des décisions d’embauche éclairées (par exemple, en augmentant les taux de sélection) pour accroître la diversité.

 

Le meilleur test pour déterminer les forces et faiblesses de vos employés

 

À quoi devez-vous vous attendre lors d’un test de raisonnement logique?

Selon l’entreprise, il peut vous être demandé de passer un test de raisonnement logique à différents moments. Celui-ci peut être administré avant l’entretien, pendant l’entretien ou lors d’un entretien d’évaluation.

Types de tests de raisonnement logique

 

  • Test de raisonnement inductif

Le raisonnement inductif fait référence à la capacité de tirer des conclusions à partir d’informations que l’on retrouve dans des situations spécifiques. Comme il est fréquemment utilisé dans la vie de tous les jours, il est pratique sur le lieu de travail. Par exemple, il vous sera demandé de reconnaître des tendances dans une série de diagrammes et de trouver le prochain dans la séquence.

 

  • Test de raisonnement déductif

Le raisonnement déductif consiste à trouver une règle ou un principe général qui mène à une conclusion spécifique. Ces tests évaluent votre capacité à développer des arguments logiques et à tirer des conclusions logiques à partir de données spécifiques, qu’il s’agisse de textes ou de données numériques. Il est possible que vous soyez amené à rechercher des problèmes dans les données qui vous ont été fournies.

 

  • Test de raisonnement abstrait

Ces tests, également connus sous le nom de tests de raisonnement conceptuel, évaluent votre capacité à reconnaître des relations, des modèles et des tendances. On vous donnera un ensemble de photos qui suivent une séquence logique ou une règle de base, et on vous demandera de préciser cette règle, de déchiffrer un code ou de trouver un schéma manquant.

 

  • Test de raisonnement schématique

Les tests associés à ce type de raisonnement logique comprennent généralement une série de diagrammes et de symboles, ainsi que des éléments d’entrée et de sortie. Ils testent votre capacité à reconnaître les règles qui s’appliquent à la séquence, puis à utiliser ces principes pour choisir une réponse appropriée.

 

Comment réussir ce test

Tous ces tests portent sur une certaine compétence ou un groupe de compétences logiques et, bien que leurs approches diffèrent, voici quelques conseils généraux à prendre en considération.

 

  • Restez calme

Les tests de raisonnement logique peuvent être stressants, surtout si vous disposez d’un temps limité pour les réaliser. Cependant, plus vous êtes calme, plus vous avez de chances de réussir. Bien que la présence d’adrénaline dans votre organisme puisse vous aider à vous concentrer et à obtenir de meilleurs résultats, l’anxiété peut avoir un effet sur vos performances. 

 

  • Déterminez le type de test que vous allez passer

Comme il existe de nombreux types de tests de raisonnement logique, il est utile de savoir lequel un employeur exige que vous passiez. N’ayez pas peur de vous renseigner sur la capacité de raisonnement logique qui sera évaluée par le test. Si vous voulez vous préparer adéquatement, vous aurez besoin de ces informations.

 

  • Pratiquez votre raisonnement logique avec le bon type de test

En vous familiarisant avec le type de test que vous allez passer, en vous pratiquant et en apprenant de vos erreurs, vous gagnerez en confiance, vous diminuerez votre anxiété et vous réussirez le jour venu. Le fait de connaître les capacités logiques évaluées par le test vous permet de commencer à perfectionner ces talents et à faire preuve de l’aptitude spécifique recherchée par l’entreprise.

 

Comment HRID peut vous aider à tester le raisonnement logique

Si vous êtes intéressé par les tests de raisonnement logique, le test ID-Logic de HRID est fait pour vous. Le test ID-Logique (Log), anciennement connu sous le nom de test de raisonnement logique appliqué au travail (TH-LOG), est un test qui évalue une variété de capacités cognitives liées à l’intelligence générale. Il évalue la capacité d’une personne à raisonner de manière déductive et à résoudre des problèmes dans une variété de scénarios.

Il vous permet de recruter en vous appuyant sur des preuves, et non sur une simple intuition, que vous soyez à la recherche d’un atout pour rejoindre votre équipe, que vous souhaitiez évaluer le degré de compétence professionnelle sur le lieu de travail ou que vous vouliez étudier la dynamique de votre équipe. Les employeurs utilisent des tests d’évaluation de leadership pour examiner la capacité d’un candidat à encadrer, diriger et guider les autres. Les entreprises doivent planifier leur avenir, et celles qui ont mis en place un programme de leadership sont mieux équipées pour faire face aux défis subséquents.

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Pourquoi les tests d’intelligence émotionnelle sont-ils importants?

L’intelligence émotionnelle fait référence à la capacité des individus à reconnaitre et à contrôler leurs émotions. La conscience de soi, la motivation, l’autorégulation, l’empathie, ainsi que les compétences sociales sont des composantes clés de l’intelligence émotionnelle. 

L’intelligence émotionnelle est devenue un terme largement utilisé dans les départements de RH du monde entier, mais les chercheurs estiment qu’il est grand temps de la prendre au sérieux. La reconnaissance de la complexité des émotions humaines sur le lieu de travail permet une meilleure collaboration entre les employés et un meilleur climat de travail.

 

Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle?

L’intelligence émotionnelle (IE) est la capacité à comprendre, réguler et analyser les émotions. Selon certains, l’intelligence émotionnelle peut être améliorée et perfectionnée, tandis que d’autres pensent qu’il s’agit d’un trait de caractère qui serait intrinsèque.

Il est important de pouvoir exprimer et maitriser ses émotions, mais il est également important de pouvoir comprendre, interpréter et répondre aux émotions des autres. Imaginez un monde dans lequel vous ne pourriez pas discerner si votre ami ou votre collègue est triste. L’intelligence émotionnelle est un mot-clé utilisé par les psychologues qui fait référence à cette capacité. Certains spécialistes estiment qu’elle est plus importante que le QI en ce qui concerne la réussite.

 

Pourquoi l’intelligence émotionnelle est-elle importante?

Les personnes les plus intelligentes ne sont pas toujours celles qui réussissent le mieux ou qui sont les plus épanouies dans la vie. Vous connaissez probablement quelqu’un qui est très intelligent d’un point de vue intellectuel, mais qui est également maladroit socialement et qui a des problèmes au travail ou dans ses relations personnelles. 

Votre quotient intellectuel (QI) ne suffit pas pour réussir dans la vie. Votre QI peut certainement vous aider à entrer à l’université, mais c’est votre intelligence émotionnelle (QE) qui vous permettra de gérer le stress et les émotions liés à vos examens finaux. Le QI et le QE fonctionnent mieux lorsqu’ils se complètent.

 

L’intelligence émotionnelle affecte :

  • Vos performances au travail : Une intelligence émotionnelle élevée peut vous aider à surmonter les difficultés sociales au travail, à diriger et à motiver les autres et à réussir professionnellement. Lors de l’évaluation des candidats potentiels, de nombreuses entreprises considèrent désormais l’intelligence émotionnelle aussi importante que les compétences techniques et utilisent des tests de QE dans le processus de recrutement.

 

  • Votre santé physique : Si vous ne pouvez pas contrôler vos émotions, il est probable que vous ne puissiez pas contrôler votre stress. Cela peut entrainer des problèmes de santé majeurs. Un stress incontrôlé fait monter la tension artérielle, inhibe le système immunitaire, augmente le risque de crise cardiaque et d’AVC, provoque l’infertilité et accélère le processus de vieillissement. Apprendre à gérer le stress est essentiel pour améliorer l’intelligence émotionnelle.

 

  • Votre santé mentale : Les émotions non maitrisées et le stress peuvent engendrer des répercussions négatives sur votre santé mentale, vous exposant à l’anxiété et à la dépression. Il vous sera difficile de créer des liens si vous ne parvenez pas à comprendre, accepter ou gérer vos émotions. Vous vous sentirez seul et isolé, ce qui ne fera qu’exacerber vos problèmes de santé mentale.

 

  • Vos relations : Vous pourrez mieux vous exprimer et comprendre ce que ressentent les autres si vous comprenez vos émotions et apprenez à les contrôler. Vous pourrez ainsi communiquer plus efficacement avec les autres et établir des relations plus solides dans votre vie professionnelle et personnelle.

 

  • Votre intelligence sociale : Être en contact avec vos émotions est un avantage social, car cela vous permet de connecter avec d’autres personnes et le monde qui vous entoure. Vous pourrez différencier un ami d’un ennemi, juger quand quelqu’un s’intéresse à vous, atténuer le stress, gérer votre système nerveux grâce au dialogue social et vous sentir apprécié et heureux.

 

Comment mesure-t-on l’intelligence émotionnelle?

Il existe une série de tests pour évaluer l’intelligence émotionnelle. L’autoévaluation est la meilleure façon de mesurer l’intelligence émotionnelle. Ce type de test est plus facile à administrer et à évaluer, c’est pourquoi il est populaire. Les candidats évaluent leur propre comportement en réponse à des questions ou à des remarques. 

Par exemple, un candidat peut être d’accord ou non avec une affirmation telle que « J’ai souvent l’impression de comprendre ce que ressentent les autres ». Les tests d’aptitudes, quant à eux, consistent à placer des personnes dans des circonstances données, puis à évaluer leurs capacités. Les personnes doivent montrer leurs capacités, qui seront ensuite évaluées par une tierce partie. 

 

Voici un test d’intelligence émotionnelle populaire :

  • ID – Intelligence émotionnelle est un test d’autoévaluation qui détecte votre style préféré parmi 16 types de personnalité différents et décrit comment ce style vous affecte dans différentes situations. Il vous donne un aperçu de la manière dont vous gérez vos émotions et communiquez avec les autres. Il fournit un portrait global qui peut vous aider à mieux comprendre et gérer votre style et vos préférences personnelles.

 

Les 4 composantes de l’intelligence émotionnelle

L’intelligence émotionnelle se divise en quatre niveaux : la perception des émotions, la capacité de raisonner à l’aide des émotions, la capacité de comprendre les émotions et la capacité de les contrôler. 

1.Perception des émotions

Pour comprendre les émotions, il est important de les observer. Dans de nombreux cas, il est nécessaire de comprendre les indicateurs non verbaux tels que le langage corporel et les expressions faciales.

2. Raisonner à l’aide des émotions

L’utilisation des émotions pour améliorer la réflexion et l’activité cognitive est la phase suivante. Les émotions nous aident à hiérarchiser les éléments auxquels nous prêtons attention et la manière dont nous y répondons. Nous réagissons émotionnellement aux éléments qui attirent notre attention.

3.Comprendre les émotions

Nos impressions émotionnelles peuvent revêtir diverses significations. Lorsqu’une personne exprime des émotions désagréables, l’observateur doit déterminer la cause de sa colère et ce qu’elle pourrait indiquer. Si votre supérieur est en colère, c’est peut-être parce qu’il est mécontent de votre travail, parce qu’il a reçu une contravention pour excès de vitesse en se rendant au travail ce matin ou parce qu’il a eu un désaccord avec son partenaire.

4.Gestion des émotions

La capacité à gérer les émotions de manière appropriée est une composante fondamentale de l’intelligence émotionnelle. La gestion des émotions implique la régulation des émotions et un comportement approprié, ainsi que la réaction aux émotions des autres personnes.

 

Incidence de l’intelligence émotionnelle

Ces dernières années, l’enseignement et l’apprentissage de l’intelligence sociale et émotionnelle ont suscité un intérêt croissant. De nombreuses écoles intègrent désormais des cours d’apprentissage social et émotionnel (SEL) dans leur programme. 

Ces projets visent à améliorer la santé et le bien-être des enfants tout en les aidant à réussir dans leurs études et en contribuant à prévenir l’intimidation. L’intelligence émotionnelle peut être utilisée dans de nombreuses situations de la vie courante, y compris sur le lieu de travail.

Penser avant d’agir

Les personnes émotionnellement intelligentes comprennent que les émotions sont puissantes, mais qu’elles sont aussi passagères. Lorsqu’un événement à forte charge émotionnelle se produit, comme le fait de se fâcher contre un collègue de travail, la réponse émotionnellement sensée est d’attendre avant de réagir. Cela permet à chacun de contrôler ses émotions et de réfléchir plus clairement à toutes les questions en jeu.

Meilleure connaissance de soi

Les personnes dotées d’une intelligence émotionnelle sont très douées pour imaginer ce que les autres peuvent ressentir, mais aussi pour comprendre leurs propres pensées et émotions. De plus, les personnes ayant une grande conscience de soi comprennent les circonstances qui peuvent avoir un effet sur leurs émotions.

Empathie envers les autres

Être capable de réfléchir et d’éprouver de l’empathie pour ce que vivent les autres est un aspect important de l’intelligence émotionnelle. Cela nécessite généralement de réfléchir à la façon dont vous réagiriez si vous étiez dans une situation similaire.

 

Comment utiliser l’intelligence émotionnelle

Si vous avez une bonne conscience de soi, vous serez en mesure de prévoir comment vos actions affecteront vos émotions et celles de vos collègues. Cela vous permet d’adopter une approche globale au travail et, par conséquent, de stimuler votre productivité. 

Dans tous les milieux de travail, il y a des moments où la tension monte. Il en résulte souvent des émotions fortes, qui peuvent conduire à des comportements malsains. Vous pouvez contrôler ces comportements et garder le contrôle si vous savez appliquer l’autogestion. 

Vous serez capable de vous mettre à la place des autres si vous savez faire preuve d’empathie. Vous verrez comment cela se traduit par une augmentation de la productivité et du bien-être. L’engagement des employés et la résolution des conflits deviennent plus efficaces lorsque vous avez de bonnes compétences sociales et une bonne gestion des relations.

 

Comment améliorer l’intelligence émotionnelle?

Il est important d’avoir une bonne connaissance des émotions, mais que pouvez-vous faire pour développer vos propres capacités sociales et émotionnelles? Voici quelques conseils.

Écoutez

La meilleure façon de comprendre ce que les autres ressentent est de prêter attention. Prêtez attention à ce que les autres tentent de vous dire, que ce soit de façon verbale ou non verbale. Le langage corporel contient beaucoup d’informations. Prenez en considération les différents éléments qui peuvent contribuer aux émotions d’une personne lorsque vous avez l’impression qu’elle ressent quelque chose de particulier.

Faites preuve d’empathie

Il est important de pouvoir déchiffrer les émotions des gens, mais vous devez également être capable de vous mettre à leur place pour comprendre ce qu’ils expriment. Essayez de montrer de l’empathie envers les autres. Pensez à la façon dont vous pourriez réagir si vous étiez à leur place. De telles initiatives peuvent vous aider à acquérir une connaissance émotionnelle plus approfondie d’une situation et, à long terme, de meilleures compétences émotionnelles.

Réfléchissez

L’intelligence émotionnelle comprend également la capacité à raisonner avec ses émotions. Réfléchissez à la manière dont vos émotions peuvent avoir un impact sur vos décisions et vos actions. De plus, observez le rôle que jouent les émotions des autres tout en réfléchissant à leur réaction. 

Pourquoi cette personne est-elle de mauvaise humeur? Y a-t-il des éléments dont vous n’avez pas conscience qui pourraient être à l’origine de ces émotions? En quoi vos sentiments sont-ils différents des leurs? Il sera peut-être plus facile de comprendre le rôle des émotions dans la façon dont les individus pensent et se comportent lorsque vous observerez ce type de problèmes.

 

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HRID a plus de 20 ans d’expérience dans la conception de tests d’aptitude qui répondent aux diverses exigences des entreprises en matière de recrutement de personnel. Le test ID-Intelligence émotionnelle ne se contente pas de vous fournir des informations pertinentes sur votre intelligence émotionnelle et votre personnalité. 

Il vous propose également des conseils judicieux sur la manière d’améliorer votre intelligence émotionnelle en fonction de votre profil. Des spécialistes en ressources humaines, des chercheurs et des experts en tests psychométriques ont collaboré pour créer nos outils. Le succès de HRID repose sur son esprit inventif ainsi que sur l’excellence de son service à la clientèle.

 

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Comment évaluer les capacités de résolution de problèmes de votre équipe?

Lorsque vous êtes à l’école, vous apprenez que le travail d’équipe et la résolution de problèmes sont des compétences clés à acquérir. La raison pour laquelle ce message nous est inculqué si jeune est qu’il est important de développer ces compétences pour collaborer efficacement et réussir dans le monde des affaires.

Cependant, malgré toute l’expérience que vous avez acquise en travaillant avec d’autres personnes, certaines situations peuvent survenir sur le lieu de travail et vous déstabiliser. Il y a plusieurs raisons différentes pour lesquelles votre équipe peut ne pas travailler de manière cohérente ensemble, mais c’est à vous de trouver une solution pour atteindre un taux de performance d’équipe élevé. Pour vous aider à le faire, nous avons créé ce guide pour vous permettre de déterminer les problèmes de résolution de conflits au sein de votre entreprise et apprendre à les traiter efficacement.


L’importance de l’évaluation des compétences en matière de résolution de problèmes

Les compétences en matière de résolution de problèmes sont un atout précieux, car vous pouvez être certain que des problèmes surviendront dans vos activités quotidiennes. La logique, la déduction, l’adaptation et d’autres compétences cognitives sont toutes synonymes de résolution de problèmes et on les retrouve dans les équipes fonctionnelles qui travaillent bien de manière autonome.

Sans compétences en matière de résolution de problèmes, votre équipe ne disposera pas des outils nécessaires pour traiter efficacement les conflits. Toutes entreprises font face à une multitude de problèmes et il est donc essentiel d’apprendre à les gérer lorsqu’ils se présentent.  Si certains membres de l’équipe sont mal à l’aise face à un problème, cela limite leur capacité à travailler ensemble de manière cohérente.

Il est important de régler les conflits le plus rapidement possible, car l’incapacité de certains membres de l’équipe à gérer efficacement les problèmes peut provoquer des tensions internes, ce qui affecte les performances de l’équipe et limite les bénéfices. Si vous voulez que votre entreprise prospère, vous devez vous assurer que vos employés ou vos managers possèdent les compétences nécessaires en matière de résolution de problèmes pour réussir dans leur rôle. Cette aptitude peut être évaluée au moyen d’un test standardisé.

Les compétences en matière de résolution de problèmes sont également le meilleur indicateur du rendement en emploi. Des centaines d’études scientifiques ont démontré que la capacité cognitive est le facteur le plus important qui sous-tend l’adaptation aux situations ainsi que la capacité d’apprentissage. En outre, plus le travail est complexe et plus les capacités cognitives deviennent critiques. En d’autres termes, plus le poste est élevé dans l’organisation, plus les capacités de résolution de problèmes deviennent importantes.


Comment déterminer les capacités de résolution de problèmes de votre équipe

Les capacités de résolution de problèmes dans un contexte professionnel peuvent être évaluées de diverses manières à tout moment de la carrière d’un employé :

  1. Posez les bonnes questions;
  2. Administrez un test de résolution de problèmes;
  3. Observez votre équipe.

1. Posez les bonnes questions

S’assurer que votre équipe est efficace dans la résolution de problèmes commence au moment de l’embauche. Plus vous savez comment identifier les personnes qui sont douées pour la résolution de problèmes, et plus vous serez en mesure de faire face à diverses situations, une fois que la personne embauchée est intégrée au travail.

Une des façons d’identifier les personnes capables de résoudre des problèmes est de le faire au cours de l’entretien ou du processus de candidature. La plupart des personnes incluent des compétences en résolution de problèmes dans leur CV parce qu’ils sont conscients de l’importance de cette compétence non technique, mais cela ne signifie pas qu’ils possèdent nécessairement cette habileté. Vous devez donc saisir l’occasion de l’entretien pour interroger les participants.

Pour ce faire, demandez-leur de résoudre un ou plusieurs problèmes typiques du poste pour lequel ils postulent.  Vous pouvez, par exemple, demander à un participant de vous dire comment il résoudrait une situation complexe.  Les simulations sont des outils souvent utilisés lors d’un entretien.

2. Administrez un test de résolution de problèmes

La meilleure façon d’évaluer les capacités de résolution de problèmes d’une personne est de la mettre à l’épreuve. Que ce soit dans le cadre du processus de recrutement ou simplement pour quantifier le potentiel de vos employés actuels, un test de résolution de problèmes permet d’évaluer diverses aptitudes cognitives associées à l’intelligence générale.

Un test fondé sur les sciences sociales et la réalité du lieu de travail permet de mesurer plus précisément la capacité à analyser et à résoudre des problèmes en utilisant une approche de raisonnement logique ou déductif. Le test de résolution de problèmes de HRID fait appel à plusieurs compétences cognitives d’apprentissage et d’adaptation qui nécessitent une forte capacité à analyser et à tirer des conclusions précises sur différents types de problèmes.

3. Observez votre équipe

Vous pouvez en savoir beaucoup sur les capacités de résolution de problèmes d’une personne en l’observant lorsqu’elle est confrontée à l’adversité. Le style de communication d’une personne avec les membres de son équipe et sa performance technique doivent être évalués pour déterminer comment elle s’y prend pour résoudre les problèmes.

Lorsque nous disons de garder un œil sur eux, nous ne voulons pas dire faire de la microgestion. La microgestion peut rendre vos employés tributaires de votre vision professionnelle et les empêcher de résoudre les problèmes auxquels ils font face.

Cependant, il est important de prêter attention à votre équipe et de la suivre de près pour s’assurer que les performances demeurent élevées. Si vous remarquez un manque de cohérence au sein de votre équipe, il est bon de demander d’abord au chef d’équipe s’il a remarqué des problèmes spécifiques. Sinon, vous devriez parler à votre équipe en groupe pour résoudre les problèmes.


Comment évaluez-vous les compétences en matière de résolution de problèmes?

Faire passer un test de résolution de problèmes à votre équipe est le meilleur moyen d’évaluer ses compétences en la matière. Cela est vrai pour les employés potentiels et ceux qui sont en place. HRID a plus de 20 ans d’expérience dans le développement d’outils d’évaluation qui répondent aux différents besoins de sélection de la main-d’œuvre des organisations, dans un environnement convivial pour le web.

Nos solutions d’évaluation quantifient et qualifient avec précision les performances d’un individu sur un sujet donné, qu’il s’agisse de mathématiques ou d’intelligence émotionnelle. Chacun des tests que nous proposons est utilisé pour évaluer la diversité cognitive d’une personne et permet aux entreprises de déterminer les forces et les faiblesses des employés potentiels ou en place. Des universitaires et des professionnels du domaine des tests psychométriques se sont réunis pour créer un système infaillible qui évalue de manière précise les compétences des employés.


Comment améliorer les compétences en matière de résolution de problèmes

Si vous avez répertorié des lacunes dans les capacités de résolution de problèmes de votre équipe, ce n’est pas la fin du monde. Cela signifie simplement que vous devez faire des efforts afin d’améliorer les compétences de votre équipe.

Voici des conseils pour améliorer les capacités de résolution de problèmes de votre équipe :

Créer un lieu de travail sain

Si vous voulez que vos employés améliorent leurs compétences non techniques, vous devez créer un environnement de travail sain, que vous ayez des équipes en présentiel ou à distance. Vous devez créer une atmosphère dans laquelle il est acceptable de faire des erreurs. Sans un environnement de travail sain, les employés vont se replier sur eux-mêmes et cet instinct de sécurité psychologique va entraver l’efficacité.

La sécurité psychologique est un élément important de la création d’un lieu de travail sain. Les employés doivent savoir qu’ils ne seront pas réprimandés s’ils demandent des questions, expriment des préoccupations ou font des erreurs. Encourager ces comportements stimule le travail d’équipe et une communication saine, qui sont tous des éléments essentiels dans le processus de résolution des problèmes.

Enseigner les techniques de résolution de problèmes

L’enseignement des compétences en matière de résolution de problèmes par le biais de programmes de formation ou d’éducation est un excellent moyen d’améliorer ces compétences. En organisant des cours et en proposant des activités de résolution de problèmes, vous pouvez aider les individus à adapter leurs habiletés de résolution de problèmes et optimiser la diversité cognitive de votre équipe.

Passer un test de résolution de problèmes, par exemple, fournit des données brutes à vos collaborateurs pour qu’ils réfléchissent à leur place et aux forces qu’ils peuvent mettre de l’avant pour améliorer les performances de l’équipe. Après tout, les équipes les plus fonctionnelles sont celles où les membres ont une bonne conscience de soi.

Parler aux employés

L’une des meilleures choses que vous puissiez faire si vous faites face à des problèmes avec votre équipe est de simplement leur parler. Une bonne communication vous aidera à déterminer les problèmes le plus rapidement possible, et vous pourrez en discuter avec vos employés afin de les aider à s’améliorer.

Comment les entreprises évaluent-elles le leadership?

Nous connaissons tous de bons et de mauvais leaders, mais comment déterminer qui est capable d’être un bon leader? De nombreuses entreprises seront confrontées à cette question à un moment ou à un autre, et pour les entreprises qui visent le succès, un bon leader peut changer les choses et vous aider à atteindre vos objectifs.

Dans cet article, nous examinons ce qu’est un test de leadership, comment il peut être utilisé pour découvrir des candidats talentueux, les formes de leadership et comment HRID peut vous aider à trouver les leaders au sein de votre organisation.


Qu’est-ce qu’un test de leadership?

Les tests de leadership sont utilisés par les entreprises pour déterminer la capacité d’un candidat à gérer, diriger et guider les autres. Le test de leadership permet d’évaluer si les candidats ont ce qu’il faut pour diriger leurs équipes et l’entreprise.

Les entreprises investissent beaucoup d’heures dans la formation des employés, le perfectionnement des processus et l’amélioration des conditions de travail, mais le leadership a toujours été un sujet controversé. De nombreuses personnes ont reçu une promotion vers un poste de gestion, mais ont eu du mal à diriger, tandis que les personnes qui veulent diriger peuvent être négligées pour diverses raisons.

L’évaluation du leadership met les sciences sociales au premier plan, en examinant les qualités, le comportement et même le tempérament d’une personne afin de déterminer qui pourrait être un bon leader parmi les employés d’une entreprise.

La compréhension du monde des affaires est l’un des facteurs les plus importants à prendre en compte lors de la recherche de leaders au sein d’une organisation. Le leadership se présente sous plusieurs formes, et différents styles de leadership sont nécessaires dans un milieu de travail.

La tâche la plus difficile est de trouver des personnes qui ont les caractéristiques requises pour diriger. Savoir ce qu’il faut rechercher dans la planification de la relève, le développement de la main-d’œuvre ou même le recrutement au sein d’une organisation est essentiel pour instaurer un climat idéal au développement d’un leader au sein d’une équipe.


Pourquoi l’évaluation du leadership est-elle importante?

L’évaluation du leadership est importante au sein d’une entreprise pour les raisons suivantes :

  • Orienter vos objectifs de carrière;
  • Améliorer votre plan de développement du leadership;
  • Améliorer la connaissance de soi.

Orienter vos objectifs de carrière

Une bonne évaluation du leadership peut vous aider à déterminer où vous voulez aller en tant que gestionnaire et comment y parvenir tout en mesurant votre capacité à gérer divers rôles et responsabilités. Les meilleures écoles de commerce internationales proposent des méthodes d’évaluation du leadership qui permettent d’évaluer les performances d’une personne dans une variété de domaines et de circonstances.

Que l’évaluation du leadership soit axée sur le leadership personnel ou la gestion d’entreprise, elle peut révéler vos points forts ainsi que les points sur lesquels vous devez travailler pour affronter de nouveaux problèmes. Une évaluation approfondie peut vous aider à déterminer l’expérience, le leadership et la formation en gestion dont vous aurez besoin pour atteindre vos objectifs de carrière.

Améliorer votre plan de développement du leadership

L’évaluation du leadership peut jouer un rôle important pour votre entreprise puisqu’elle vous permet d’évaluer le leadership des chefs d’entreprise de manière standardisée.

Les ressources humaines peuvent utiliser un test de leadership pour détecter des lacunes et déterminer qui sera prêt à occuper un poste de direction générale lorsque ces postes seront disponibles. Les entreprises ont besoin d’un bon processus de planification de la relève pour assurer la continuité du leadership alors que les dirigeants actuels approchent l’âge de la retraite.

Améliorer la connaissance de soi

Une bonne évaluation du leadership vous permettra d’avoir une meilleure connaissance de vous-même. C’est un aspect important du processus visant à devenir un meilleur leader. La conscience de soi et de vos capacités de leadership peut améliorer votre façon de diriger et d’interagir avec les autres. Elle peut également vous aider à améliorer vos capacités de leadership tout en travaillant vos points faibles.

En apprenant à mieux vous connaître, vous pouvez améliorer votre style de leadership. Si vous évaluez votre capacité à diriger, vous serez en mesure d’obtenir le soutien et la confiance des membres de votre équipe. Votre crédibilité professionnelle s’en trouvera améliorée.


Quelles compétences et quels traits de personnalité sont importants pour les dirigeants?

La plupart des bons dirigeants possèdent plusieurs compétences et traits essentiels :

  • Réflexion stratégique;
  • Planification et exécution;
  • Gestion du personnel;
  • Gestion du changement;
  • Communication;
  • Persuasion et influence.

La définition de ce qu’est un bon leader est un sujet très controversé, mais il est évident qu’un bon leader requiert plusieurs talents essentiels. Cependant, différents leaders peuvent avoir des traits et des approches variés. Il n’y a pas une seule façon d’être un bon leader. Ce qui est sûr, c’est qu’une des meilleures qualités d’un bon leader est sa capacité à s’adapter au changement.


Quel est le meilleur outil pour évaluer le leadership?

ID-Leadership

Le test ID-Leadership est parfait pour déterminer les aptitudes et les qualités d’une personne. Ce test de leadership comporte une série de questions qui évaluent la capacité d’une personne à diriger dans des domaines importants tels que le recrutement, la planification de la relève et le coaching.

Lorsque vous et votre équipe êtes sur la même longueur d’onde quant à votre style et vos qualités de leader, vous obtiendrez des résultats optimaux. Ce test aide à déterminer le style de leadership approprié et offre plusieurs conseils utiles.

Série ID-Supervision et ID-Gestion

Selon le niveau de gestion, les leaders seront confrontés à différents environnements et types de problèmes. La série ID-Supervision et ID-Gestion est un groupe de tests qui évalue la capacité à diriger et à réagir de manière appropriée à diverses situations de gestion qui peuvent être rencontrées dans le contexte :

  • D’un poste de gestion de premier niveau évoluant dans un contexte d’exploitation et de vente (ID-Supervision/opérations internes).
  • D’un poste d’encadrement de premier niveau évoluant dans un contexte administratif (ID-Supervision/opérations internes)
  • D’un poste d’encadrement intermédiaire évoluant dans un contexte d’exploitation et de vente (ID-Supervision/opérations client).
  • D’un poste d’encadrement intermédiaire évoluant dans un contexte administratif (ID-Gestion/opérations internes).

ID-Management/Stratégique

Les meilleurs leaders doivent comprendre l’environnement interne et externe d’une organisation afin d’établir des orientations stratégiques et de proposer un plan d’action pour résoudre les problèmes à court, moyen et long terme. Le test ID-Gestion/stratégique est conçu pour mesurer ces caractéristiques et pour évaluer la capacité d’une personne à prendre en compte une grande quantité d’informations et de données présentées sous différents formats, dont des rapports, des mémos, des lettres, des résultats d’enquêtes, etc.


5 traits à rechercher chez un leader

Voici des traits à rechercher chez un futur leader :

  1. Ils se soucient de la réussite des autres;
  2. Ils sont de bons communicateurs;
  3. ls savent comment motiver leur équipe;
  4. Ils ont une philosophie de leader;
  5. Ils donnent l’exemple.

1. Ils se soucient de la réussite des autres

Les réussites des membres de leur équipe sont également leurs réussites. L’une des caractéristiques les plus marquantes d’un bon leader est qu’il est heureux lorsque ses employés ou son équipe réussissent. De plus, il sait leur fournir les outils, les ressources et le soutien dont ils ont besoin pour y parvenir.

2. Ils sont de bons communicateurs

Un leader efficace doit être capable d’établir des objectifs et des buts clairs auxquels chacun peut adhérer. Une bonne communication consiste à définir des objectifs à court terme, mais aussi à refléter la vision plus large et à long terme de l’organisation, ce qui incite les employés à se surpasser au travail.

3. Ils savent comment motiver leur équipe

Un des meilleurs signes de leadership chez un candidat est qu’il est inspirant. Il sait comment partager une vision ou un message avec un groupe de manière à encourager la performance, la loyauté ou tout autre résultat souhaitable.

4. Ils ont une philosophie de leader

Une philosophie de leader est l’un des moyens les plus importants de transmettre un message inspirant à votre équipe. Cela permet aux dirigeants d’exprimer leurs attentes et les idées.

5. Ils donnent l’exemple

Les leaders donnent l’exemple des comportements et des attitudes qu’ils exigent de leurs collègues, ce qui est l’une des meilleures preuves de leadership. Ne vous contentez pas de parler du type de culture ou d’atmosphère de travail que vous souhaitez favoriser; mettez ces idées en pratique au quotidien.


Trouvez vos leaders

ID-Leadership est un outil d’évaluation du leadership utilisé pour analyser les composantes essentielles du leadership telles que le recrutement, la planification de la relève et le coaching. Ce questionnaire évalue les aspects les plus importants du leadership.

Que vous soyez à la recherche d’un candidat exceptionnel pour rejoindre votre équipe, que vous souhaitiez tester le degré de conscience professionnelle sur votre lieu de travail ou examiner la dynamique de votre équipe, la plateforme d’évaluation HRID vous permet de recruter sur la base de faits et non d’une simple intuition.

Les employeurs utilisent les outils d’évaluation du leadership pour déterminer la capacité d’une personne à diriger, gérer et guider les autres. Les entreprises doivent planifier leur avenir, et celles qui suivent un programme de leadership sont mieux préparées aux difficultés futures.

Le meilleur test pour déterminer les forces et faiblesses de vos employés

Les forces et les faiblesses jouent un rôle important dans la formation de qui nous sommes en tant qu’employés et leaders au sein d’une organisation, mais aussi en tant qu’individus. Ils influencent nos décisions concernant les cheminements de carrière à poursuivre, les rôles dans lesquels nous nous épanouissons et la façon dont nous nous comportons dans différents rôles.

Déterminer les forces et les faiblesses d’une personne à l’aide de tests psychométriques est la clé pour libérer le potentiel de chaque individu dans une équipe. Les dirigeants peuvent utiliser ces données pour prendre de meilleures décisions d’affectation, mener des évaluations de performance plus efficaces et s’assurer que chaque employé a la possibilité d’évoluer dans sa carrière professionnelle.

Lorsque vous essayez de recruter de nouveaux employés, un curriculum vitae et une lettre de motivation sont toujours utiles pendant le processus de recrutement. Cependant, un test d’aptitudes est le seul moyen d’évaluer l’expertise d’un candidat. De plus, les tests de personnalité peuvent vous donner un aperçu des tendances comportementales d’une personne.


Qu’est-ce qu’un test de force et de faiblesse?

Dans un test de force et de faiblesse, les participants dévoilent leurs atouts et leurs lacunes pour donner une perspective globale de leur identité. Cela aide les ressources humaines et la direction à discerner si les candidats sont prédisposés ou se sentent prêts à occuper un certain poste dans leur entreprise.

Examiner leurs forces et leurs limites personnelles aide les candidats à savoir ce qu’ils peuvent optimiser et ce qu’ils devraient passer du temps à améliorer. Selon le poste visé, certains traits de personnalité ou forces de caractère peuvent être nécessaires pour accomplir les tâches qui accompagnent le rôle.

Les tests de forces et de faiblesses sont utilisés pour donner aux employeurs une image claire de ce que les candidats ont à offrir à l’entreprise et où pourraient se trouver les obstacles ou les domaines de progrès. Comme ces tests sont standardisés, cet élément du processus de recrutement est donc objectif.


Quels sont des exemples de forces et de faiblesses des employés?

Certaines forces et faiblesses sont claires, tandis que d’autres nécessitent un examen un peu plus en profondeur. Être minutieux, avoir des compétences avancées en communication ou faire preuve d’un excellent potentiel de leadership sont tous des exemples de points forts. Les faiblesses peuvent être l’incapacité de prendre une critique ou de travailler en équipe.

Si vous envisagez cela du point de vue d’un employeur, la première étape consiste à évaluer les forces et les lacunes d’un employé par rapport à la description du poste vacant. Par exemple, si un poste administratif nécessite de la minutie et de la rigueur pour la saisie des données, une personne impulsive et facilement distraite ne devrait pas occuper le poste.


Pourquoi est-il important de reconnaître les forces et les faiblesses de vos employés?

Reconnaître les forces et les faiblesses de vos employés est la première étape pour améliorer l’efficacité de votre entreprise. Chacun apporte un ensemble unique de compétences non techniques et de forces inhérentes, et en se familiarisant avec ces dernières, la direction peut déléguer des tâches au bon membre de l’équipe ou préparer professionnellement certains employés pour des postes correspondants.

Les meilleurs gestionnaires peuvent intuitivement diriger les employés vers des postes où ils peuvent s’épanouir professionnellement. Les tests de personnalité permettent d’avoir plus d’informations sur les individus qui convoitent un poste, ce qui limite la perte de temps et d’argent.


6 façons de déterminer efficacement les forces et les faiblesses des employés

Voici les principaux moyens de déterminer les forces et les faiblesses des employés :

  1. Analyse MOFF;
  2. Expérience personnelle;
  3. Présence en ligne;
  4. Écoute et observation;
  5. Compétition;
  6. Tests psychométriques.

1. Analyse MOFF

Le MOFF (Menaces – Opportunités – Forces – Faiblesses) est une matrice d’évaluation populaire qui doit sa popularité à sa simplicité et son efficacité. Les évaluations SWOT personnelles sont rapides et apportent beaucoup d’informations.

Lors de la présentation de leur curriculum vitae ou de leur lettre de motivation, les postulants à un emploi développeront rarement sur leurs faiblesses. Lors de cette évaluation, il est important d’utiliser votre intelligence émotionnelle et de remarquer à quel point le candidat est sincère dans sa réponse.

2. Expérience personnelle

Les questions d’entrevue courantes sont prévisibles et les candidats à un poste les appréhendent et se préparent afin de bien y répondre. C’est pourquoi les surprendre avec une question ouverte telle que : « quelle est une expérience personnelle que vous regrettez qui s’est produite lors de votre dernier emploi ? » peut les déstabiliser et les pousser à faire preuve de tact et d’honnêteté.

Raconter une expérience personnelle peut en dire long sur l’attitude et le sang-froid d’une personne dans sa vie professionnelle. Lors du processus d’entrevue, portez une attention particulière à la façon dont l’employé potentiel fait référence aux autres, à son langage corporel et à la sincérité de ses réponses.

3. Présence en ligne

L’une des choses incroyables à propos de l’ère des médias sociaux est que presque tous vos employés ont des profils personnels et professionnels accessibles au public. Pour communiquer, interagir et relier des équipes, la majorité des organisations utilisent des réseaux sociaux ou des intranets sociaux. Les employés créent des profils sur ces plateformes ainsi que sur des sites de médias sociaux comme Facebook et LinkedIn. Ces profils sont une mine d’informations sur leurs intérêts, ce qu’ils aiment et n’aiment pas, leurs talents, leurs expériences et leur tempérament.

Les gestionnaires peuvent en savoir plus sur leurs employés et prendre des décisions en fonction des informations contenues dans leurs profils. Si un membre de votre équipe de vente, par exemple, montre un intérêt significatif pour la mode sur Facebook, il serait une personne appropriée à attribuer à un client potentiel dans le monde de la mode.

4. Écoute et observation

Il peut être difficile de voir clairement les individus lorsque vous travaillez avec eux tous les jours. Cependant, si quelqu’un de votre équipe est reconnu pour être joyeux et amical tout le temps, il est peut-être un diplomate naturel. Lorsqu’il s’agit de désamorcer les tensions d’équipe, de trouver un partenaire pour un employé difficile ou de rallier l’enthousiasme pour une nouvelle entreprise, cela peut être une arme précieuse pour les gestionnaires.

De plus, les défauts peuvent ne pas être immédiatement apparents. Un employé silencieux pourrait être apathique et désengagé. Ce n’est que si vous observez vos employés se comporter différemment dans une certaine atmosphère, comme une période de stress, que vous remarquerez la différence. Les gestionnaires doivent faire un effort supplémentaire pour regarder chaque individu de manière objective. Prendre des notes sur les performances quotidiennes de votre personnel est une excellente méthode pour identifier leurs forces et faiblesses.

5. Compétition

La compétition est un formidable facteur de motivation pour les employés qui fait ressortir leurs meilleures (ou leurs pires) qualités. Organiser des concours au sein d’une organisation ou entre différents départements est une méthode amusante et productive de découvrir qui est un leader naturel et qui excelle dans des domaines spécifiques. C’est aussi l’occasion de renforcer l’esprit d’équipe et d’observer le comportement de vos employés.

6. Tests psychométriques

Complémentaire à votre processus de recrutement, un test psychométrique peut vous en apprendre beaucoup sur une personne. En fonction du poste à pourvoir, plusieurs tests peuvent être sélectionnés pour évaluer les diverses aptitudes requises pour réussir dans un poste.

Par exemple, si une personne est un maître d’Excel comme elle le prétend sur son curriculum vitae, mais qu’elle est aussi une personne très désagréable qui ne peut pas travailler avec les autres, il faut peser le pour et le contre. Les résultats de ces tests doivent également être comparés à ceux des candidats pour le même poste.